公司员工的考核方案汇编20篇

给员工过生日是人力资源主管关心的大事，也是最花费心思的一件事，从员工生日活动到送给员工的生日礼物都需要精心筹备，在员工生日那天如何给员工最大的惊喜呢?大多数公司就是给员工订蛋糕然后和同事一起分享蛋糕就草草结束了，公司花了资源按时效果不是特别好。根据多年的企业礼品服务经验，为企业推荐最合适的员工生日活动方案，解决企业送员工生日礼物的难题，让员工体会一种被重视和被关怀的感觉，充分激发员工工作热情和对企业的情感。

一、伴奏音乐起，主持人开场。

二、公司领导寄语，感谢员工为公司做的贡献，表达公司对过生日员工的祝福。

三、摆上大蛋糕、关灯、一起唱生日歌。

四、煸情环节，寿星和大家分享自己在过去生活的××年中，最让自己感动的一件事。(背景配乐)

五、人事部送上生日祝福诗歌《祝你生日快乐》。

六、寿星模仿秀

具体方式：寿星们抽主持人手中的项目，抽到哪一项，就进行表演，由大家猜是什么项目，猜对算胜利，如未表演到位，或猜不对，则自行表演节目(表演节目时间控制在1分钟以内)。

六、大家分享蛋糕。

七、结束(背景音乐)

1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；

（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？

（3）、您好，一共是xx元xx角；

（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？

（5）、找您xx元，请核对一下；

（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！

（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；

（8）、请到_xx科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20__]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20__)53号)、宁卫政发[20__]73号文件等文件精神，根据20__年收支预算目标，结合20__年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20__年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20__年元月1日至20__年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20__年度全院职工平均绩效较20__年度基础上增长8-10%。

四、考核内容及具体实施办法

(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工;

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理全面工作;

曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的.工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资分配;

杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评;

欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

(三)绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室;

理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室;

护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。

药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。

放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。

化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。

住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成数量-16600)/16600]_100+100}_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。

农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;

公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20__]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

(五)按照宁卫政发[20__]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。

(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。

(九)为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。

(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20__元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。

(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

(十二)绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20__年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。(十四)下列几种情况实行一票否决制：

1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);

2、私自收费者;

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者;

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

五、其他原则性要求

(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20__]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!

(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。

(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

一.培训目的

1、通过培训使在职员工对公司及个人加深认识，能在各岗位日常工作中充分发挥自己的能力。

2、满足工作需求。

3、支持员工未来符合公司需求的发展。

二.培训时间

每周星期二下午。

三.培训对象

公司全体员工。

四.培训方式

1、内部领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并予解答。传授心得，进一步提高员工工作的能力。

2、邀请培训讲师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训。

3、光碟培训：如企业的管理及各城市区域会展概况与简介。

4、企业外部培训：根据企业发展远景，考虑将管理人员送出去，由公司出资参加培训。

5、部门内部培训：各部门主管均有培训下属的职责，通过日常工作对员工有计划的培训，使员工具备工作中应有的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。

6、员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟。

五.本年度11月～12月每周员工培训计划流程

十一月培训内容

第一周

光碟培训(各个城市区域会展概况及简介)。

第二周

光碟培训(企业重生，领导解放光碟)。

第三周

内部领导培训，讲授工作中的实际疑难问题并于解答。

第四周

内部领导培训，通过培训与工作相结合，进一步提高员工工作的能力。

十二月培训内容

第一周

邀请培训讲师，根据公司的培训需求，确定培训课程。

第二周

邀请培训讲师，根据公司的培训需求，确定培训课程。

第三周

部门内部培训，主管对下属按工作需求进行培训。

第四周

员工按培训内容，自我总结。

河南省企业管理咨询协会艾增献评：企业对员工进行培训是为了让员工了解公司的基本情况，各项制度等，是为了让员工在岗位上更好的发挥才能，忠于企业，为企业的发展贡献力量。因此，及时评估培训效果是必要的。

一、总则

第一条：目的

1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。

2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。

3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。

第二条：原则

1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。

2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。

3、实用原则：切实可行，易于操作。

4、科学原则：有科学依据，形成体系。

5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。

6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。

7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。

8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。

9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。

10、延续原则：此政策的制定必须考虑到_年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

第三条：对象

本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

第四条：组织与实施

1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。

2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。

销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；

销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；

分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。

第五条：

根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。

按照销售人员考核指标内容确定考核周期。

a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；

二季度考核时间为：4月1日至6月30日；

三季度考核时间为：7月1日至9月30日；

四季度考核时间为：10月1日至12月31日。

b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。

上半年考核期为：1月1日至6月30日；

下半年考核期为：7月1日至12月31日

二、细则

第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案

1、销售业务人员的考核要点

说明：

①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。

②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。

除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。

2、销售业务人员考核指标计核标准

（1）实际销售量（台）的计核标准：

签定销售合同

首付款已入公司财务帐户

设备已交付客户

以上三项标准均达到，可计核销售台数。

（2）已收货款金额的计核标准：

支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；

现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。

（3）个人实际销售费用计核标准：

销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。

3、销售业务人员提成奖励细则

（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金

（2）收入比例：

基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放

现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。

个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）

个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放

奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放

理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%

（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法

个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖

提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖

提成激励奖

①季度累计目标提成激励奖

计提条件：

a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；

b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；

c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；

d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：03、04、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）

计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标

1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。

2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。

3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。

4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。

5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。

计算公式：

提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息

提成基数：每销售一台机器的提成金额。

计算公式：

季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息

应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例

说明：

a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。

b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。

c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。

d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。

需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。

②提成激励奖结算奖

计提时间：

合同执行完成，进行提成激励奖结算。

计算公式：

提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）

货款结算提成奖

计提条件：

a)合同执行完成，进行总结算；

b)设备销售价格高于公司限价部分；

c)收取的手续费净额；

计提时间：

当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。

a)一次结算

①全款

②按揭（其他按揭公司办理按揭）

③货款结清当月结算

b)分二次结算

第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。

①按揭（公司自行办理按揭）

②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）

③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）

第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。

①提前还清

②客户向银行还清按揭款

③分期还款还清

计算公式：

提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%

分二次计算时：

第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%

第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖

（4）销售业务人员年度奖金

年度奖金项目

年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。

年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。

新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员

新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员

特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员

全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次

说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。

2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。

个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；

个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；

个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；

个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；

个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；

个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。

军训是磨练人的意志力、强化纪律性的良好武器，要求通过坚忍和服从等自我约束的方式，来达到训练目的。军训中的拓展训练则可在磨练个人意志的同时，培养大家积极合作的团队精神，并通过积极进取的方式来实现目标。___拓展军训拓展培训方案具体情况如下：

一天军训活动安排：

9点到达___国防教育基地

9点-10点：换装，分队，军训动员，领导讲话

10点到10点30分：站军姿。期间强调说明军训纪律等相关常识。

10：30分到11点40分：练习跨立，稍息，停止间转法。

11点40到12点40分：中餐(中餐保持安静状态，不浪费粮食)

12点40分-13点：复习上午的跨立，稍息，停止间转法。

13点到14点：练习起步的行进与立定。

14点到15点：练习正步的行进与立定。

15点到15点30：练习敬礼与礼毕

15点到16点：复习跨立，稍息，停止间转法，起步的行进与立定，正步的行进与立定，敬礼与立定。

16点到16点30分：全员集合，各队一次进行军事会操。

16点30到16点50分：活动总结。

目的：

此次野外拓展活动，旨在促进员工军训积极性，提高员工的组织纪律观念和自我约束能力树立公司的好形象，促使员工养成“令行禁止，迅速反应”的良好风气。

培训宗旨：

快乐、感恩、责任、荣誉、团队

培训模式：

快乐、互动、体验、感悟

核心宗旨：

没有完美的个人，只有完美的团队!

课堂宗旨：

第一，严肃而不呆板!第二，紧张而不枯燥!!第三，育人、娱人同行!!

训练标准：

完美是及格的唯一标准!

训练信念：

合理的要求是训练，不合理的要求是磨练!

1、培训对象：公司全体员工

2、培训目的：

(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

(3)、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式

培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

1、培训对象：各部门员工

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

一、绩效考核的原则

为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：

1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。

2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。

3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。

4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。

二、绩效考核制度

要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。

绩效考核中常用的考核内容及考核方式

生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。

河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。

该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。

一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

一、新员工培训计划

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑

2、减少启动成本

3、降低员工流动

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望

6、协助新员工获得适当的主角行为

7、帮忙新员工适应工作群体和规范

8、鼓励新员工构成用心的态度

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训计划资料的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

第一条目的

建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作用心性。

第二条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及奖金绩效构成。

发放月薪=底薪+提成+奖金绩效

标准月薪=发放月薪+业务提成+奖金绩效+社保(暂定)+车旅生活等补贴

第三条底薪设定

试用期底薪为2500元月(包括话费以及车费补贴)，试用期考核为两个月，业绩总额做到50000后转正(转正后直接奖励现金800元)，转正后销售额做到50000月底薪为3000元月，未能完成50000扣除相应奖金与绩效。

第四条底薪发放

底薪发放，发放日期为每月1号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定

1.提成实行分段式提成

2.基本业务提成为1%(执行公司最低价格标准成交)标准量：10万

3.销售提成实行分段制：以公司底价成交提成1%;到达30万直接奖励现金1000元;到达50万按2%提成;到达100万按3%提成;到达150万按4%提成;到达200万及以上按5%提成

第六条提成发放

业务提成随底薪一齐发放，以合同订单为准计算，结算后次月发放，发放日期为每月1号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第七条奖金设定

年终

1.年终公司整体业绩达标

2.年终个人业绩达标

3.年终业绩超过标准定额及年终个人业绩超过定额，按超过部分的百分之一，予以奖励。

1.每月业绩超过标准定额，按超过部分利润百分之一予以奖励。

第八条奖金发放

1.年终发放日期为：每年年底公司整体统计后发放。

2.每月发放日期为：每月一号，予节假日和公休日前发放。

第九条绩效设定

根据个人工作表现及销售业绩，每月考核，适当做出调整。

第十条绩效发放

发放日期：每月一号

第十一条相关行政及管理人员为销售做出贡献享受0.04%的总业绩提成。

第十二条本规则自年月日起开始实施。

一、活动目的：为了进一步落实“以人为本”的精神，体现单位对员工的人文主义关怀，提升员工对企业的认同感和归属感，使广大员工真正地融入集体大家庭，使员工能够快乐生活、快乐工作，特举办本次员工生日会

二、活动主题：温馨xxx-----第三季度员工生日会

三、参加活动人员：单位领导、本季度生日人员及xxx其他员工

四、活动时间：

五、活动场地：多功能厅

六、前期准备工作： (一)通知各部门上报节目、筛选晚会节目

(二)办公室统计本季度过生日人员名单

(三)组织策划活动游戏

(四)邀请本季度寿星及其他员工参加活动

(五)会前布置舞台现场

七、活动流程：

(二)xxx寄语

在这个秋高气爽、硕果累累的丰收季节;在这激动人心的欢聚时刻、很高兴我们迎来了xxx第三季度员工生日会，首先请允许我代表

xxx以及我们所有的员工对大家的到来表示热烈的欢迎，同时为本季度寿星送上我们最真挚的祝福!!

岁月的年轮又一次完美的舞蹈，人生的华章在这美好的季节里绽放光芒，在这个特别的日子里，让我们伴随着祝福和掌声共同点燃生日的蜡烛，唱起生日的赞歌，为我们的寿星送上最美好的祝福!!让我们共同举杯祝愿XX位寿星在事业和生活上一帆风顺，前景美好，好运连连!!

(三)关灯，由寿星代表将蛋糕推上舞台，并代表所有寿星讲话，集体许愿，所有参加晚会人员共同歌唱《祝你生日快乐》

(四)表演节目

(五)游戏------全体寿星参与有奖竞猜(问题均与xxx有关)

1.xxx的地址----

2.在xxx最让你感动的一件事是什么?

3.工资发放日为那一天?------每个月15日

4.工作两年至五年者有几天年假?------7天

6.xxx苑徽设计理念?------

7.接待中心工作方针中的”高“指什么?---标准高“不求最大，但求最好”--追求完美

8.员工手册中规定女员工是否可以戴手表?---不可以

9.申请事假当年累计不得超过多少天?-------15天

(六)表演节目

(七)游戏-----比划猜(参加游戏者待定)

(八)表演节目

(九)结束-----主持人宣读结束语，全体员工登台合唱难忘今宵。 结束语：今晚我们这里歌声阵阵，笑语片片，所有的祝福和问候，相信我们的寿星都收下了。是友情和关爱让我们相聚相济，一起渡过这段难忘的时光;是xxx提供这样一个平台，让我们彼此相识相知，让我们记住这个快乐和充满温情的夜晚，把真挚的友情如高山流水般永远流淌在我们心田;让我们的友谊跟随着工作的升华，让阳光灿烂的日子永远伴随我们生命的每一天!让我们再一次祝福寿星们在未来的岁月里，风调雨顺，岁岁平安!

再次感谢各位领导出席今天的晚会!谢谢到场朋友的支持!谢谢台前幕后的同事为这台晚会付出辛勤的汗水!最后让我们再一次祝愿所有的朋友：生日快乐，天天快乐!我们下次再见!!

附：工作人员表

主持人：

会场布置： 餐间服务： 餐后清理：

在今年的年初之际，我来到了咱们__公司，算起来工作了也有大半年的时间了，公司里面的工作对我而言是十分充实的，所以我老是觉得时间快的有点不太真实，怎么一下子就又要过年了呢?这一年里，我在工作上取得了一定程度的进步，这都得感谢公司里面的同事以及各位领导的帮助，若不是大家对我关照有加，我可能还是一个只会做一些基础业务的新手。如今眼看着新年就要来临了，我也是时候对自己这一年里面的工作进行一个简短的总结了。

在工作这一方面，由于我刚来公司的时候还不熟悉公司里面的业务和操作流程，所以我只能先跟着自己的部门组长好好地学习了一阵子，等到了我把基础的工作掌握了之后，我才开始独立地去完成自己的工作任务了。要说我这个人有什么优点的话，那我想了半天也没想出什么比较特别的，唯独我在学习这一方面还是比较有耐心的，毕竟我还只是一名毕业离校不久的大学生，所以我的学习能力和接受能力还是比较强的，尽管工作经验不多，可慢慢积累起来还是比较容易的。工作了这么一段时间，我对于自己的工作产生了不少的心得，首先是工作效率要迅速提高起来，其次就是要调整好自己的状态以及多和周围的同事进行沟通和交流。

为了能快速提高自己的工作效率，我专门在闲暇之际去学习和工作有关的知识，例如参加一些讲座和培训，还会在网上看一些的讲解，这对于我的工作开展有着不小的帮助。此外在工作的时候保持良好的精神状态是十分重要的，不然很容易就在工作中出现问题。早期我就因为个人的疏忽，导致我在工作的时候出现了一些失误，我也因此被领导给批评过不少次，这极大加深了我对自己工作的认知。工作的时候，是需要我们集中精神的，所以有时候也会感到枯燥，所以得时刻调整好自己的心态，像我就会在下班之后回到家里进行锻炼一番，借此增强自身的身体素质，同时也通过健身来增加自己的幸福感，总之，这是一种很有效果的办法。

第一条、考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条、考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条、考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条、考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条、考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条、考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条、考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条、专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条、考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条、考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，建立充满活力的校内管理机制，根据省、市关于义务教育学校绩效工资的实施意见和市教育局关于市直义务教育学校教职工绩效考核办法，结合学校实际情况，制订本方案。

一、发放原则

1.坚持正确的政策导向，引导教职工将主要精力集中到教书育人、管理育人和服务育人上，完善人事制度改革，逐步实行竞争上岗。

2.强化激励作用，以教职工在学校完成的工作数量、质量和工作纪律为依据，坚持按劳分配，多劳多得，优质优酬的原则，坚持公平、公开、公正，进一步调动教职工的积极性和创造性。

3.坚持简单易行的原则，便于操作管理。

二、资金来源

财政下拨的全校全年教职工绩效工资。

三、发放人员

校长聘任的能履行岗位职责，遵守职业道德和学校规章制度的在编在岗教职工。

四、月绩效考核办法

学校教职工应自觉遵守职业道德和学校的规章制度，认真履行工作职责，按时保质保量完成规定的工作任务，全额发放当月基础性绩效工资。请事假扣20元/天，请病假扣10元/天；长病假人员的基础性绩效工资的岗位津贴纳入病假工资计发基数，生活补贴按原标准发放；凡无故旷职，无正当理由不服从工作安排，无视劳动纪律屡教不改，工作失职造成不良后果，师德失范，有违法乱纪行为的，扣发直至全部取消当月基础性绩效工资的岗位津贴，并要在年终奖励性绩效工资中体现。（整月病假、事假，取消当月奖励性绩效工资，对基础岗位津贴根据有关规定酌情扣发。）

五、奖励性绩效工资考核分配办法

根据学校工作特点，奖励性绩效工资考核分配的项目主要有：特殊岗位津贴（班主任津贴、行政岗位津贴、值日津贴等）；超工作量津贴；优秀个人和集体荣誉奖、年终考核奖励（年度考核奖、岗位责任奖、业绩奖等）。

（一）特殊岗位津贴

1.班主任津贴

（1）基础班主任津贴中学400元/月，小学350元/月，按10个月发放。班级人数在15人以下按50%发放，人数在16-40人按100%发放，班级人数在41人以上每月增发100元。

（2）临时代理班主任：20元/天。因故未履行班主任职责，扣20元/天。

（3）奖励性班主任津贴：按月考核，根据学期班级及班主任考核结果分一、二、三等奖发放。（见班主任考核细则）

（4）中层兼班主任的，考虑到工作中的实际情况，按班主任津贴的70%计算。

2.行政岗位津贴

中层正职400元/月，每月考核，按10个月发放。因工作确需在寒暑假加班的，根据实际情况发放加班费。

3.校值日津贴

按照学校值日的考核要求，认真履行职责，值日效果好，30元/次，迟到、早退5元/次。

能积极参与春节值班，按时到岗，认真负责，80元/次。

4.早读津贴

按时到班早读的教师3元/次，迟到给一半，不到岗扣3元/次。

5.凡年满58周岁的男教师和年满53周岁的女教师，能坚持正常教学工作的，每月可照顾4课时，后勤人员每月增加20元。

6.经校长室同意的加班，根据工作的实际情况折算成课时发放加班费。

（二）超工作量津贴

1.超课时津贴：标准课时10元/节。按实际超课时数和各学科系数每月测算。

超课时数=实际周课时数—额定周课时数上限

超课时津贴=10×超课时数×学科系数

（1）各学科额定周课时标准及系数

（2）因病事假等个人原因需要他人代课时，每节课扣除10元。临时代课10元/节，看课5元/节。

（3）校级领导工作量按上级规定执行，中层周额定工作量为所教学科教师周额定工作量的一半，超出部分按超课时的0.5计，不足部分按实际缺课课时扣发。

（三）优秀个人奖和集体荣誉奖

1市级骨干教师100元/月；校级骨干教师50元/月，按10个月发放。

2局嘉奖以上600元/人。校先进300元/人。

3.班主任连续担任6年，应休整一年，确因学校工作需要继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

4.学校获得各级荣誉，经学校办公会研究，视财力酌情发放。

5.安全责任奖：学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故，每年教职工经学校考核后按500元/人发放。

（四）年终考核奖

1．年度考核奖

学校根据教职工一年的工作表现进行考核，9月至次年1月占40%，2月至—6月占60%。考核通过个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

a.有下列情形之一者酌情扣发：

（1）病假（一天及以上需医院证明），10元/天；事假（必须事先请假），20元/天。

（2）累计病假20天，事假10天，不得评定为优秀等次。

（3）有损师德（沾染黄、赌、毒、打架、骂人、），50-100元/次。

（4）教育或批评学生不当，造成不良影响或造成流生，每一人次视情节扣20-50元；未经教务处批准随意停学生的课，每一人次扣10元。

（5）教师上课迟到或提前下课，上课中途擅离课堂，每次扣10元。

（6）教师擅自不上课,发现一节扣20元，擅自调课，有一次扣5元。

（7）监考时有抽烟、看报、批改作业、备课等情况之一，扣20元；擅离考场或丢失试卷等失职行为扣100元。

（8）上课和监考时使用通讯工具的一次扣20元。

（9）搬弄是非、影响团结，50元/次。

（10）不服从学校工作安排，50-100元/次。

（11）上班玩游戏、看电影、炒股等50元/次。

（12）无故不参加升旗、政治学习、校会等集体活动或不守纪律，20元/次，迟到5元/次。

（13）无教学计划、教案上课，不布置、不批改作业，10元/次。

（14）工作马虎、敷衍了事、完不成任务者，视情况扣20—50元/次。

（15）根据相关文件规定，夫妻双方父母亡故可请3天丧假；结婚（男满22周岁、女满20周岁）可请3天婚假，晚婚（男满25周岁、女满23周岁）可延长请10天婚假；生小孩可请90天产假,剖腹产、难产等可再延长15天假期，晚育可延长30天；妻子生产可请10天护理假；其余出差和公事可以请公假。以上请假只作记载，不扣发考核奖。

b.教职工有下列情况之一者，年度考核不得定为合格以上等次，不发年度考核奖以致全部奖励性绩效工资。

（1）有旷职行为者，解聘或缓聘人员。

（2）不履行教育教学职责或上班时间擅自离岗办私事，影响学校正常工作造成严重后果者。

（3）从事有偿家教者。

（4）有其他违法行为者。

（5）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者。

（6）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者。

2.岗位目标奖

（1）岗位质量奖

①教师课时奖：每月实际课时数=每周实际授课数×4.3（周）×学科系数。

课时津贴为8元/节

②行政岗位质量奖：凡能认真履行其岗位职责的中层干部按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其行政工作，按实际工作天数计发。计算公式如下：

行政岗位质量奖=（本人津贴÷21.5）×实际工作天数

③教辅质量奖

凡能认真履行其岗位职责的教辅人员按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其本职工作，按实际工作天数计发。计算公式参照行政岗位质量奖。

④退居二线的校级领导，不参加考核，奖励性绩效工资正校级按人均系数1.3倍、副校级按人均系数1.1倍年终计发。

（2）常规考核奖

学校根据教师、行政、教辅的岗位分别设立常规考核奖。具体操作根据相关部门的考核细则分别进行。每年对照考核细则分类进行考核，评定出一、二、三等奖。

一等奖：5000元（3名）；二等奖：4500元；三等奖：3500元（2名）。

教师、行政、教辅人员常规考核：

见徐南中学教师、行政、教辅人员考核细则。

（五）业绩奖

（1）论文、课件获奖和指导学生学科获奖及获奖课等。

（2）读书征文活动得奖奖励为相应级别的一半。

（3）未经学校教师系统培训的学生代表学校获奖，由校长室研究后，酌情奖励。

（4）发表图片和文章奖市级20元，省级40元，国家级60元，系统内部10元，系统内部门栏目5元。

（5）论文大市级交流40元，省60元，国家80元。

（6）校级课题结题，有完整的过程材料，有效果，奖课题组500元（每高一个级别上浮200元）。若过程材料不完整或有作假、无效果，视情况扣减。

（7）优质课奖：市级一等140元，二等120元，三等100元；市属一等100元，二等80元，三等60元；校级一等60元，二等40元，三等20元。

（8）集体获奖（不含文明处室、组织奖）市属60元、大市100元、省140元、全国160元（上浮或下调20-40元）。

（9）工作突出成效奖：取得业绩明显，为学校的发展作出了突出贡献，校长室酌情奖励。

（10）市体、卫、工先进个人60元、市新秀60元。

（11）优秀团组织市60元，市局50元。

（12）公开课市属60元，大市80元，省100元，全国120元。

（13）中考文化课奖：根据毕业班学生情况，参照往届中考成绩，根据教务处制定的标准，视完成情况酌情奖励。

企业员工军训，旨在提高全体员工的工作积极性，增强吃苦耐劳精神，锻炼全员纪录作风，凝聚团队，增强责任，在企业内形成一种良好的风气。具体方案计划如下：

一、军训组织：军训教官一名

二、军训队员：公司新员工。

三、军训地点：公司行政楼前篮球场

四、军训时间安排：

12月9日-12月16日共七天，如遇天气等原因不能正常军训顺延，每天8:00-10:00

五、训练要求

1、参训人员必须一切行动听指挥，坚决执行命令，做到令行禁止，增强组织纪录观念

2、要振作精神、端正态度，保持高昂士气和旺盛斗志。发扬不怕苦、不怕累的精神，敢于磨练自己。

六、军训纪录

1、注意精神风貌，要精神焕发，应答要声音洪亮，不要萎靡不振。

2、注意个人形象，训练中不得戴手套、饰物等影响训练的物品，女员工不准穿高跟鞋，长发必须扎起。

3、注意手机管理，进入训练场地，手机必须关闭或静音，未经允许不得私自接打电话。

七、军训考核与总结军训各项指标将最后考试并纳入试用期考核指标范围内

备注：行政部负责军训的具体实施和安排，人力资源部将随时对军训的质量进行检查。

一、基本原则

(一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益;

(二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;

(三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

(四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。

三、考核方法

1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。

2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。

四、考核方式

1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;

2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。

5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。

6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。

7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数高低依次确定。

2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4 。

3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即：职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)×考核系数

六、监督管理

(一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。

(二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。

(三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。

(四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。

(五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算。

(六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行

七、村卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。

八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。

增进老师家长们的相互了解，沟通教育心得，增强孩子们的活动能力及团队精神。

第一次活动以认识为主，简单游戏为辅。

x月x日（暂时定）上午9：00，xx园（绿色世界）正门。

（以后定期组织活动时将轮换选择周日和周六，以便不同时段的家庭参加。）

1、自带一条小布条。

2、自带食物与同学分享。

3、自带一至两件写上祝福语的礼物与同学交换。

9：00―9：30：集合拍照（由一有像数较高的数码相机家长带，需找人配合）

9：30―11：00：亲子活动

1、我们大家一起边唱边舞《感恩的心》。（请爸爸妈妈先在家里跟孩子学习学习哦）

2、企鹅行走：小孩和家长面对面，小孩双脚放在大人双脚上，从一个地点走到另一个地点。

3、三人四足：以家庭为单位，若干个家庭为一个比赛组。道具：橡皮绳或布条和折返点标志物，终点红线。方法：学生和家长单腿捆绑在一起，在20米距离处折返回起点竞速，先撞红线为胜。

4、接力游戏：坐轿子。两个家长搭档抬孩子

5、抓尾巴：家长背着小孩，小孩后面裤子上放一个手绢，不断移动，在保护自己“尾巴”的同时，去抓别人的“尾巴”

6、拔河比赛：拔河比赛三场：孩子与孩子拔一场，家长加油，第二场由家长参与，孩子加油，第三场由家庭参赛，孩子在前，家长在后，一起参与。

（绳子向学校借）

11：00―11：30：食物分享，自由活动，结束

1、每位家长预先带上食物和餐布，可以几位家长和学生一组。（野餐完后要把用餐过程中的垃圾清理干净）

2、自由活动，可以在周边踩单车，划船，或孩子们之间自己活动，家长们可以观察自己的孩子跟同班同学的交往，他(她)的朋友，也可以帮助孩子们交流交往。

1、星期三22：00之前报名，确定是否参加及参加人数，因为要给所有家庭分组以便参加游戏(因是家长委员会第一次组织活动，本次活动限定为本班级同学和家长参加，陪同大人不超过两名。

2、食物、水家庭自备。

3、家长委员会中要选部份家长出来做分时段义工，同时也保证每个家庭活动都能参加。

4、游戏项目顺序可能会变化，以当场情况为准。

5、如有遗漏问题会及时在班级博客上更新，请家长们及时查看班级博客情况。

6、本次为第一次班级集体活动，如有任何不周全的地方，希望家长们能谅解。下一次会更好！

为加强公司新产品开发、技术工艺改进和产品销售的日常管理，加快公司技术积累、奠定技术基础并提高技术研发进度，缩短技术研发成果转变周期，形成以产品带动销售的良性局面，特制定创新奖励制度。

一、基本原则、评定范围及内容

1、坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视结果、讲究高效的原则，以保证绩效考核结果的科学性、严谨性和公正性。

2、促进公司产品的研发以及工艺创新，满足市场对新产品的需求,丰富公司系列产品同时带来较大经济效益的，可逐年获得总收益的相应提成。

3、对公司产品质量、技术工艺、设备工具、管理和营销模式、新市场开拓取得突破性进展，销售业绩的提升做出重大贡献的技术项目成果可申请年度科技创新奖。

4、鼓励公司员工利用现有平台和技术资料，开展发明创造并申请技术专利，对公司发展起到推动作用并产生经济效益的，可申请技术发明和年度创新成果奖励。

5、研究开发出的新产品、新工艺、新技术直接用于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业创造了直接经济效益的。

6、对引进的新产品或新技术进行吸收并加以开发创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，提升企业年度销售额的。

7、公司产品部及市场人员应积极参与创新活动，每月1日前最少提交一份收集的创意产品资讯及建议，产品部汇总后于每月5日前组织讨论。各位员工提交的文案备档留存，作为年底“科技创新奖”评选参考。

二、专利技术发明和科技创新成果的专项奖励

1、为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由公司给予职务发明人一定金额的奖励。

2、专利申请统计期限为当年1月1日至12月30日，在此期间取得国家知识产权局核发纸质专利证书的。

3、专利申请被授予专利权的，授权当年12月31日前由专利权人给予发明专利职务发明。

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

结合教职工及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)领导素质与职业道德(30分)

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、 团结协作(5分)

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派(5分)

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能(5分)

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德(5分)

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况(10分)：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)岗位工作(50分)

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结(5分)

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作(4分)

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作(6分)

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学(8分)

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估(8分)

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

6、值周情况(6分)

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作(5分)

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖(4分)

9、集体获奖(4分)

(四)民主测评(20分)

1、个别谈话(6分)

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职(6分)

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评(8分)

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

第一条目的

新员工是企业新鲜的血液，为规范企业新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应企业文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足企业发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使企业在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。

第二条 培训对象 企业新入职员工。

第三条 培训目标

1、使新员工在入职前对企业历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3、让新员工了解企业相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进企业时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。

5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。

第四条 培训时间

第一阶体段，由企业进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。

第五条 培训内容

1、企业的发展历史及现状。

2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。

3、企业当前的业务、具体工作流程。

4、企业的组织机构及部门职责。

5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。

6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。

培训内容具体实施分三个阶段进行，第一阶段由企业集中组织培训，第二阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。

第六条 培训实施

1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施，其它部门配合。 2、培训讲师 军训请武警教员培训，理论与实操讲授由企业管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。

3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。

4、培训内容

表1 培训内容一览表

5、培训考核

培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%，试用期员工评价占综合评价的80%。

集中培训后进行理论知识闭卷考试，具体由人事部门组织实施。

工作态度与职业品德评价，具体由人事部门和用人单位进行评价，以用人单位评价为主。(见试用期员工评价表)

实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。(见试用期员工评价表)

综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。

综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。

第七条 培训管理

由企业人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤，顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核，根据考核结果计算津贴，津贴基准按20元/天计算。

第八条 培训纪律

1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在30～60分钟者，以旷工半天论处;超过1小时，以旷工1天处理;情节严重者，记过1次。培训期间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明交至人力资源部，否则，以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天必须做好检查记录。

2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。

3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。

4. 培训时要保持安静，手机要调成静音状态，不可窃窃私语，注意力要集中。

5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7. 服从管理，按时作息。

8.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 第九条 培训学员所需态度 用“心”学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变; 态度改变，你的习惯跟着改变; 习惯改变，你的性格跟着改变; 性格改变，你的人生跟着改变。 第十条 培训评价

每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价，学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按企业相关制度执行。

培训结束，由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计，并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和企业领导，以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。

第十一条 培训讲师在培训过程中需注意事项

1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。

2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。

3、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。

4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。

5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。

6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。

第十二条 本方案的制订与修改由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部所有。

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢迎大家一起来借鉴一下！

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员的工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的'创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459x1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分x37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元x50%x4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000x20%=1000元；

人力资源管理20__年第1国有医院绩效工资的设计与考核

共1页当前第1页

B组扣3000x40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60x10+60x5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7x20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130x1.4x2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319x10.07=3214元；B组组长的绩效为：273x10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1x个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3x个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20__年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万x80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363x4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495．56=3678.56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和x护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24x1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3x1.5＝4.5，昼班4个，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44x24＝850.56元；乙护士：35.44x28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。