员工绩效考核思路精彩20篇

20__年公司新版绩效管理制度

第一章总则

一、目的和意义

1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

二、原则

1、竞争原则：能者上平者让庸者下

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日(含)前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。

4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外)，并在次月的工资

表中体现，离职当月无司龄工资。

6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。

三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。

1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

2、绩效奖金参与出勤核算。

第三章绩效考核

一、公司总部人员及店长的绩效考核

1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准;

2、绩效考核系数：

绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

3、绩效考核分数：

根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核;

5、绩效结果反馈：

——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发

放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗;

——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理;

——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处

罚。

二、绩效考核实施

1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

5、当月离职人员无绩效奖金。

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。7、转正当月不参与绩效考核。8、所有绩效奖金均参与考勤核算。

第四章薪酬调整政策

一、薪酬调整周期：

1、每一年一次;

2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

二、调整的具体政策：

三、具体实施办法：

1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。2、半年度薪酬调整的基本条件：

1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

正。

2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

第五章薪酬保密规定

一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。

四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

第六章薪酬绩效申诉规定

一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理：

1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

第七章附则

一、制定与执行

本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

二、解释权

本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。

三、执行日期

从20__年月日起执行，截止至20__年月日。

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的'考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。

第七条员工绩效考核工作每月进行一次。

第八条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。

第十三条绩效考核结束_个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正当理由，不服从工作安排的;

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工__%，项目部员工__%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调__%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调__%，考核为D档不再补发绩效薪。

第十七条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服务满一个月以上的人员。

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；

a2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；d2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用；

a3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响；d3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；

a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；

a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；

a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

惩罚(扣分标准：11-20分)d9做好传、帮、带工作；

b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。

b2工作不负责任，经常出差错，未造成损失；奖励(加分标准：11-20分)

b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；

b4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；d2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳；

b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；

b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；

b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；

b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；

b9团队工作协助性差；d7其他。

b10其他。

惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；

c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；

c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；

c5进行公司不允许的活动或变相赌博；e5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著；

c6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；e6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出；

c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；e7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效；

c8顾客有难不相助；e8协助*机关破获重大案件、抓获重大案犯；

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。

c10其他。备注：每分相当于人民币10元。

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；

a2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者；d2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者；

a3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者；d3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

a4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者；d4内务始终保持良好，经常帮助后进者；

a5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者；d5工作中善于发现问题，并及时反映者；

a6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；d6勤俭节约，为部门节省开支者；

a7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；d7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者；

a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

a10其他。d10做好传、帮、带工作者；

惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。

b1未使用文明语言，与顾客争辩者；奖励(加分标准：11-20分)

b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

b3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；d2工作中经常提出合理化建议并被采纳者；

b4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者；d3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者；

b5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者；d4提供优质服务，屡受顾客表扬者；

b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；

b8其他。d7其他。

惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；

c2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；e2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者；

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

c4进行公司不允许的活动或变相赌博者；e4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者；

c5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；e5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者；

c6收车费不撕停车票据或以权谋私者；e6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者；

c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；e7协助*机关破获重大案件、抓获重大案犯者；

c8顾客有难不相助者；e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

c11其他。

1.员工绩效不好，检查是不是自己的用人问题。都说要知人善用，把员工安排在合适的工作岗位上才能够发挥出员工的特长。若是员工不擅长某块工作，硬是把他安排在那个岗位上也不仅工作很吃力，也很难出成绩。猫的特性是会抓老鼠，就别把狗安排在抓老鼠的岗位上。

2.有没有让员工清晰自己的工作目标。明确工作目标，才让员工有方向感，利于对工作有明确的规划。在没有明确目标的情况下会让员工感到迷茫，公司希望员工达到什么样的目标要清楚的让员工知道。没有清晰的目标指引，员工很难达到理想的效果。

3.告诉员工工作完成的标准是什么。标准要设计科学、清晰、合理，让员工知道什么样的工作标准才是合格的，要让员工明白什么样的工作标准才算是做好的，自己需要怎么努力才能够达到目标，从而激发员工的工作干劲。

4.为员工提供培训、指导和支持。通过培训的手段，可以帮助员工提高能力，员工感受到培训对个人职业发展的价值，从而改善绩效。当员工苦恼绩效不佳时，管理者应该主动帮助他们寻找绩效不佳的原因，帮助员工分析工作重点，给予员工客观的反馈，帮助他们改善工作方法，最好提供机会帮助他们改善和给予相应的资源支持。你的支持和指导可以帮助他们把工作做的更好。

5.不要忽视激励，对于提高工作积极性有着重要的作用。及时的激励能够有有效的激发员工的工作热情，才能够让员工的绩效得到改善。看重欣赏、信任与赞美员工，能够让因信任和欣赏、得到认可而释放创造力。最有效的是物质激励，可以通过科学、公平的绩效考核体系，将考核结果与员工薪资、晋升、培训、福利等挂钩，调动员工的工作动力，帮助提升员工工作绩效。

提升员工工作绩效，才能够帮助提升部门的绩效，才能够打造企业的可持续发展。

1、考核目的

为确保led灯产品研发目标的达成，推动led研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则

3、薪资结构

3.1工资结构

工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.3经济效益激励奖金

为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.4专利奖金

为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

4、绩效考核方案

根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

c 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

d 项目产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)

实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

e 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

一、考核时间：

--年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率（月）

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）

（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次

计算公式：员工满意项目总数%项目总数

项目总数=参与问卷人数X项目数

注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

（3）应达指标：员工满意率不低于85%

（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）

每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

记得，刚进行，为了尽快掌握行业务，我每天都提前一个多小时到岗，训练点钞、盘算盘、储蓄业务，固然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特殊是冬天，雪窖冰天，怕挤不上车，我经常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，当初天天都是第一个到行里，先扫除卫生，再看看业务书或筹备预备一天的工作，也是这个习惯，给了我充分的时光学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利发展打下了良好的基矗至今依然肩负着十几项工作，包括了会计(交流、退票、法院查问、空缺凭证领娶网上银行)、方案(现金统计、现金报表、资金调拨、存款统计)、卡部综合等，仅卡部综合每天就有十几项详细的工作要做，由于有报表工作，每到月末，无论是否节假日都要及时上报，所以我素来就没有休息过一个完全的五一、十一和新年，但我从没有向行里要过一分加班费，更没有向行长诉说过一次苦，我始终深信行今天的改革和发展的成就取得，与有同样情愿默默贡献的员工是分不开的，而我只是大海的一分子，也是我应该做的。

我工作过的岗位大局部在前台，为了能更好的服务客户，我与客户诚恳交友，几年的工作中，我结交了上百位客户朋友，他们岂但是我的生涯中的友人，更是我工作中的助手，我现在的全体存款都来自于我结交的客户朋友、为了能同他们成为好朋友，针对不同个性、不同档次、不同需要的客户，我给予不同的辅助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我懂得到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个主意，我便具体地向他先容了个贷的所有手续，并应用休息天，帮他找房源，当他住到新居里的时候，我俩已成为无话不谈的好朋友，我就是靠这样的个性化服务同我的客户交上了朋友，在我成了他们的银行“参谋”的同时，他们也成为了我存款额的增加点，我最高揽存额曾到达300多万元。

第一章 总 则

第一条考核目的

1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。

2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

第二条 考核原则

1. 公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。

2. 简便实用，易于操作的原则

要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条 考核结果的应用

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

第二章 考核主体及日期

第四条 考核主体

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。

第五条 考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条 考核日期

1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度绩效考核在每年7月 1月

5. 年度考核应在次年1月日以前完成。

第二章 考核内容及权重分配

第七条 考核内容的确定

1.

根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。

2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。

第八条 考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。

各部分的具体内容如下表所示：

第四章 考核办法及考核结果应用

第九条 下列人员不参加年底考核：

1. 入职未满半年者;

2. 停薪留职及复职未达半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留职察看处分者;

5. 中途离职者;

第十条 考核结果依成绩分下列六等：

1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。

2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。

3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。

5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。

6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：

1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;

2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1. 曾受过任何一种惩戒;

2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;

3. 请假超过限定日数者;

4. 旷工1天以上者;

5. 六个月内出现安全事故者。

第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度内曾受记过以上处分者;

2. 迟到或早退累计30次以上者;

3. 旷工两日以上者。

第四章 奖惩规定

第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。

1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。

2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避

免损害者。

第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。

1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。

4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月

日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章 考核申诉

第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。

第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。

第六章 其它规定

第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。

第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。

第七章 附则

第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。员工工作绩效考核管理制度篇一

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。

四、职责

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。

2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。

3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。

五、工资方案

总工资=岗位工资+绩效工资。

绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%

六、内容和要求

(一)考核时间。

1、分为月度定期考核和年度定期考核。

2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。

3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。

(二)考核指标。

1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

2、定性指标考核内容：

工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。

3、定量指标考核内容。

账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。

(1)账物卡准确率。

①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次100%。

③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3100%。

④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。

⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。

⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。

⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(2)先进先出执行率。

①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。

③考核部门：品管部。

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(3)备料及时率。

①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。

②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%。

③考核部门：计划、物控部。

④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

4、考核指标体系。

(1)考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。

(2)考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。

(3)仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。

(4)仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。

(5)生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。

(6)生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。

(7)绩效工资结算方式：

①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。

②考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。

③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。

④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。

⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。

⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。

⑦试用期一个月绩效工资__元，试用期二个月绩效工资__元，试用期三个月绩效工资__元。

⑧未满勤者按

⑨若全月上班天数低于10天时，结算公式：

当月离职者，上班天数低于15天(包括15天)时，按每天__元计算。

员工工作绩效考核管理制度篇二

第一章：店容风貌

1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁(剥离、滑脱、歪斜)未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾;货柜内有虫蝇尸体或排泄物;柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

第二章：服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分;如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度

1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分;如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分;如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分;如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分;如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

第四章：gsp

1、药品的进销存环节未严格按照gsp规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分;药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合gsp要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分;每品次扣2分。

4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分;造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉

1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分;如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分;如造成其他损失和影响的另外追究责任。

3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分;收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分;如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分;损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章：学习培训

1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次(未含2人次)，每人次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分;随选10个问题，每答错1题扣2分。

员工工作绩效考核管理制度篇三

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是x元x角;

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

(5)、找您__元，请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

员工工作绩效考核管理制度篇四

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

二、绩效考核原则

1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

(六)提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

(七)不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

员工工作绩效考核管理制度篇五

绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

七、改进绩效管理的方法

step1：分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?

第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

step2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗?

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

step3：实施绩效的改进。

1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

员工工作绩效考核管理制度篇六

第一条考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

(1)为公司员工薪酬调整提供依据。

(2)为公司员工晋升提供资料。

(3)为公司员工培训工作提供方向。

(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

(1)公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(2)客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(3)与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子(分)公司评分。

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

(1)岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

(2)岗位业绩评价。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

3、评分方式。

(1)一般管理人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(2)一般工作人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

1、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

2、考核时间。

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

3、考核注意事项。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分)，d级的占15%(75-75)分，e级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么d、e级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

员工工作绩效考核管理制度篇七

1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2.按照部下的能力和个性合理安排工作

3.员工重大过失违规

4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理

1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4.员工满意度(80%以上)

5.提高服务质量,确保客户满意度

6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准

1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算 控制20%

1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

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1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系：

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经讨论确定事项。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇二

一、目的

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

二、适用范围

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

三、职责

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;

对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及办法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;

(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇三

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

一、“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二、“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容

考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

(一)、业绩考核

所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：

1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇四

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

一、顾客满意度(10分)

1、标准：

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次;

③、当月顾客投诉解决率。

2、考核依据：

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果;

②、顾客投诉统计。

3、评分：

①、顾客满意度调查未达标者扣5分;

②、顾客投诉一次扣5分;

③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

二、产品质量(10分)

1、标准：

①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准;

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准;

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度;、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新;

④、客人投诉。

2、考核依据：

①、有无客人对菜品质量的投诉;

②、客人及前厅对出品速度的投诉记录;

③、现场查看。

3、评分：

①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分;

③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;

④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

三、安全卫生及设备完好(30分)

1、标准：

①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角;

②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”;

③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

2、考核依据：现场考核

3、评分：

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分;

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分;

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚;

④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿;消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

四、部门协调(5分)

1、标准：

①、积极参加公司组织员工的培训、会议;

②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要;

③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

2、考核依据：

①、员工培训记录;

②、员工排班记录;

③、餐厅与前厅工作的协调性。

3、评分：

①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分;

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分;

③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

五、组织纪律(5分)

1、标准：

①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

②请假、休假不得超过公司规定;

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

2、考核依据：

①以人事考勤为准;

请假、休假记录;

3、评分：

①每迟到、早退一次扣1分;

②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分;

③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

六、服务规范(20分)

1、标准：

①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

2、考核依据：现场检查

3、评分：

①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

七、成本控制(20分)

1、标准：毛利率控制在50%以上

2、考核依据：财务报表

3、评分：

①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

②低于45%时，此项不得分。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇五

一、目的

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客

复核

普通员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

一、考核时间：

__年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的.15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(kpi)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(kpi)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标(kpi)、月度工作目标、日常绩效指标(cpi)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(kpi)、月度工作目标、日常绩效指标(cpi)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的本事f职责意识、个人品格

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核)。

二、考核结果等级和方式

(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分;b级80-89分;c级70-79分;d级69分以下(含69分)。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

(五)绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。

三、考核原则

1、公平、公正、公开原则;

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性;

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1)，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足岗位要求；

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求

考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

A，卓越

B，良好

C，达到要求

D，有待改进

E，不能胜任

第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

绩效考核方法。

第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

（3）横向部门主管人员评估意见。

（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。

第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。

（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。

（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。

第二十二条：本规章由总经理批准实施。

第一章 总则

第一条

为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

第二条 考核目的`

(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

第 考核基本原则

(一)目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。

第三章 绩效考核体系

第六条 绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条 绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条 绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条 考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第四章 绩效计划与考核指标

第十条

员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条 考核指标设立要求

(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

第十 业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章 绩效考核实施

第十四条 签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条 绩效指导

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条 考核评价

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

第十七条 考核结果评定

(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条 考核

(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

第六章 绩效面谈与绩效改进

第十九条 绩效面谈

(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;

2.对下一阶段工作的期望达成一见;

3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

(二)绩效面谈每年至少一次。

第二十条 绩效改进

(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。

(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

第二十一条 考核资料的保存

(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

第七章 绩效考核结果应用

第二十二条 绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

(一)职位评定。

(二)岗位调整。

(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

(四)评优、评先工作。

(五)岗位培训。

(六)劳动合同的续订、终止等工作。

第八章 附则

第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。

第二十五条 本办法自印发之日起执行。

一、 总 则

为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：

1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

2.严格考核、注重绩效、动态管理;

3.抓大放小，调动班组管理的积极性

三、 组织机构

1.工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。

2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

四、绩效考核办法

(一)工区直接考核人员

1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1.工区奖金系数：

(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

(三)其他有关补充规定

1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。

第一条 目的

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

2。 分(子)公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

第三条 原则

1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

岗位变动，则薪酬随之变动。

2。绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。

5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

第二章 管理机构

第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。

第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

第三章薪酬结构

第八条 员工的薪酬结构

1。 薪酬组成

薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

2。 工资

1) 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。

2) 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

3) 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

4) 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

3。 津贴

1) 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

2) 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

3) 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

4) 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

4。 奖金

1) 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2) 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

3) 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

4) 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

5。 特殊奖金

1) 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

2) ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

3) 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

净资产收益率(%) 10 以上

5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例(%)

10 12 14 16 18

超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

6。 保险福利

1) 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

2) 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

3) 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

4) 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

5) 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

7。 长期激励

长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

1。 公司高级管理人员的薪酬组成

1) 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

2) 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

3) 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

4) 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

5) 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

6) 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。

3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

4。 基本年薪与绩效年薪标准

1) 年薪标准(基本年薪+绩效年薪) 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

2) 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。

3) 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

4) 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。

5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

第四章 薪酬预算及使用管理

第十条 薪酬预算管理

1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

2。 各业务单元、分(子)公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分(子)公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

第十一条 薪酬的使用管理

1。 集团和各业务单元、分(子)公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

2。 各业务单元、分(子)公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

第五章 薪酬的计算与发放

第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。

第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

公司就职员工绩效考核管理制度 企业员工绩效考核制度篇二

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动。

如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。

停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

公司就职员工绩效考核管理制度 企业员工绩效考核制度篇三

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如a万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议(待商议)：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

公司就职员工绩效考核管理制度 企业员工绩效考核制度篇四

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效

考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程

物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分)

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

采购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间安全管理考核方案

公司就职员工绩效考核管理制度 企业员工绩效考核制度篇五

(1)薪酬制度(略)

(2)工资调整

公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放薪资调整通知单。

(3)工资保密

工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。

(4)异地工资待遇

员工被派往国内异地(非合同确定之工作地)工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。

(5)假期工资支付

1)员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发;

2)女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%;超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资;

3)病假按半薪处理;

4)事假按无薪处理。

员工福利

(1)根据园区有关规定，公司正式管理层员工(包括维修工)所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利;

(2)公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中;

(3)__物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;

②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?

20__年以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力进步自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优良，得到了领导和群众的肯定。现将一年来的学习、工作情况扼要总结以下：

一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到进步。

一年来，始终坚持应用马克思列宁主义的态度、观点和方__，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党线路、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰巨，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

一是认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，进步了党性熟悉和思想道德素质。

二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。一年来，在指导老师潘乡长的带领下，走村进户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了很多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深进到群众中往。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教题目，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。另外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优良的成绩通过考核，熟练把握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

二、努力工作，认真完成工作任务。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。由于我乡工作职员很少，特别是本来负责党政办及综治办的一名同道调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职安全监视员、食品质量监视员、千百办成员等职务。一年的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好顾问助手：

(一)党政办工作。可以说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到三勤即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是不是有需要办理的事，碰到办不了的证明材料时本事心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，建立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件投递到各办公室，并及时把领导批阅文件收回回档或传阅到其他办公室，历来没有遗遗漏一份文件;在搜集整理资料时，全面、正确地了解各方面工作的展开情况，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料预备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的.任务，一年来完成各种报告70余篇，包括__年政府工作总结、__年上半年政府工作总结、人代会报告等文稿。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。

(二)综治办工作。主要负责资料整理、报告材料起草、各类报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监视员、综治中心成员。综治办工作任务重、责任大、业务性强，预备的各种资料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种报告20余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、安全生产等7个方面需要起草责任书。今年上半年还负责整理了四五普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作半年度考核。另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上也认真履行好职责，做好分内之事。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都获得了很大的进步，成长了很多，但也苏醒地熟悉到自己的不足的地方：首先，在理论学习上远不够深进，特别是将理论应用到实际工作中往的能力还比较欠缺;其次，在工作上，工作经验尚浅，特别是在办公室呆的时间多，深进村里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来讲，为领导出主张、想办法的时候少。

在以后的工作中，我一定会取长补短，克服不足、认真学习、奋发工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。