维修部绩效考核细则（推荐19篇）

一年来，我们财务人员在院党委的正确领导下，高举邓小平理论的伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真学习大文件精神，积极参加医院组织的各项活动，努力学习业务知识，团结一致，齐心协力，围绕我院年初既定的工作目标，较好地完成了各项工作任务。汇报如下：

一、爱岗敬业，扎实搞好医院财务核算及管理工作，不怕困难，热情服务，在本职岗位上发挥应有的作用。

随着医院业务量不断攀升，会计核算和工作量也随之不断加大，接手以来我加班加点认真对1-4月份的账务进行了认真处理并及时做完。迅速熟悉自已的工作任务，学习医院管理方案，并按要求对一季度浮动工资进行核算按时发放。我每月21号开始对结帐出院病人逐个分项目分科室录入汇总完成后打印出来交由各科护士长、药房、医疗股长每人一份进行核对，确认无误后方记入住院收入。每月5号之前要把上个月的账务处理完毕，打印出记账凭证、财务报表后装订成册然后归档保管。5号之前向主管局上报上月财务收支月报表，向院领导提交上月业务收入报表及收入汇总对比表。同时对新增的固定资产进行录入，保持固定资产管理软件中的固定资产和财务账上一致，年终要及时向县国资局上报固定资产年报。每季度要统计各科室收入和个人收入，根据医院管理方案真实准确、实事求是地进行各科室人员浮动工资的核算，形成草案后交由院领导审批后按时兑现全院人员浮动工资。

在做好以上工作的同时，加强对票据的管理，对收款室、护理部、出纳等领购发票严格实行缴销管理。对学生交来的学费按票及时录入电脑备查，学生领证时逐个核清学生学费。对每一个查询学费的学生我都热情接待，始终以敬业、热情、耐心的态度投入到本职工作中。时刻把自已的岗位作为医院一个服务的窗口。财务部的工作象年轮，一个月工作的结束，意味着下一个月工作的重新开始。虽然繁杂、琐碎，也没有太多新奇，但是作为医院正常运转的命脉，我深深地感到自己岗位的价值，所以在实际工作中，本着客观、严谨、细致的原则，我养成了严谨细致务实的工作作风。在办理每一笔会计事务时做到实事求是、细心审核、加强监督，对要求我签字审核的支出进行认真审核，确保会计信息的真实、合法、准确、完整，切实发挥了财务核算和监督的作用。

二、工作中存在的不足之处

1、在业务知识和管理经验上与自已的本职工作要求还存有一定的差距。

2、开展工作的思路还不够宽广，缺乏创新精神。

3、日常工作中有些做的不够细致、深化，管理只停留在表面，没有起到真正的作用，针对这种情况以后如何将工作做细做深，加强财务监督管理职能，应是我今后工作中的重点。

三、明年的工作打算

1、继续做好财务基础及核算工作，同时加强财务科与各科室之间的沟通联系工作，积极参与到医院的经营活动中去，做到事前了解、事后分析，加强财务数据预测和分析工作，发现问题及差异时及时与各科室沟通并查明原因予以纠正。

2、创新思路，加强财务管理和监督工作，查疏堵漏，把工作做深做细，加强财务收支监管力度，确保医院收入不外流，医院资金能够合理有效的运转使用，使医院效益化。

3、不断加强自身学习，提高自身业务水平，虚心向有经验的同志学习，认真探索，总结方法，增强业务知识，掌握业务技能，提高自身业务管理水平，力求为领导管理决策提供切实可靠的财务依据，能够真正发挥财务人员应有的作用。

新的一年即将到来，新的一年意味着新的起点，新的机遇，新的挑战，我将会坚持做到身体力行，以更加饱满的工作热情，以更加积极的精神面貌投入到工作中去，立足自身岗位，履行自身工作职责，为医院的发展贡献我的微薄之力！

1、接待客户应做到热情、周到、方便、及时，急客户所急，想客户所想，坚决杜绝与客户发生争执，违者一次罚款50美金。

2、收费公正合理，公开维修价格，公开监督电话，自觉接受客户监督，把价格管理工作全面纳入行业管理轨道。

3、严格履行修车合同，保证修理质量、按时交车，对特殊原因需延期的车辆，应主动事先与客户联系，得到客户的理解;对属于自身责任的延期车辆，主动按违约规定内容向客户索赔道歉，必要时按合同规定承担经济责任，把维修经营活动纳入法制化轨道。

4、认真做好车辆修前检验，把车辆的故障隐患及时报知用户，提出修理建议，添好修理车辆的交接清单。

5、修好的车辆必须比进来时干净。

6、回答客户提出的问题，必须实事求是，解释问题要按科学原理，不得想当然，随意搪塞，让客户理解，让客户满意。

7、认真落实修理车辆的自检、过程检验、完工检验和交车前的检验，确保客户对车辆修理质量的满意。

8、严格保养大修作业范围，没有按有关规定进行作业修理，一经发现，必须及时补修，并扣该项定额工时，欺骗检验和客户的一次罚款100美金。

9、返工项目，必须有承修人立即进行，否则不安排新项目，不承担返工，由其他人完成的，返工工时从责任人扣除。

10、因维修质量造成车辆抛锚需急救，罚责任人100美金，若有重大交通事故隐患罚款300美金。

11、杜绝修私人车，杜绝修人情车。一经发现停职检查。

1、清理垃圾

上午8：00前、下午2：30前打扫并及时清理垃圾

地面未打扫、宿舍内或门口堆放垃圾。

整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。

2、地面有污水

地面干净、整洁

污水占地面的三分之一

通报卫生不达标、考核记―0.5分。

3、被子叠放

被子干净、叠放整齐

二分之一被子未叠

整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。

4、存放销售商品

无存放销售商品

存放销售商品。

整改、通报卫生不达标、考核记―1分。

5、宿舍饲养宠物

严禁饲养任何宠物

饲养宠物

整改、通报、记过处分、考核记-10分。

6、检查卫生时必须起立迎接，态度温和，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发生冲突。

与检查人员发生冲突

情节严重者，考核记-5分;态度不端正者，考核记-2分。

7、阳台地面干净，不堆放杂物。

阳台脏乱，考核记-1分。

备注：一经发现以上任意一项的情况，第一次警告，第二次通报批评，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。

为认真贯彻落实党的xx大及全国检察长会议精神，突出“强 化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念， 营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工 作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先 争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。

第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部 门工作进行目标量化考核。

第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名 次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制， 年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。

第三条考核内容和标准

(一)业务工作

各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定 目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成 各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得 分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标 责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。

(二)队伍建设

队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

1、党建政工

⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;

(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少 于一次，少一次扣5分;

积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或 早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体 会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务 的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。

2、廉政建设

(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼 贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：

(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;

(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良 影响的有一人次扣3分;

(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发 现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;

(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未 进行正常登记的扣1分;

(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处 罚)扣8分;

(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;

(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;

(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

3、曰常管理

严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩 序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：

(1)发生无原则争吵一次扣1分;

(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;

(3)院卫生检查差的一次扣1分;

(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停 发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个 月考勤奖;

院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤 无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超 过6次停发一个月考勤奖;

(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;

(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分; (幻故意损坏公物的一次扣2分;

(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分; (⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。

(三)其他

部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;

(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。

第四条奖励规定

(一)院先进集体的确定

年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。 如有下列情形的，不得评为先进集体：

业务工作未完成年初目标任务的;无原则纠纷，严重不团结的;

⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。

(二)奖励标准

年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖， 其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数 额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低 于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰 的，按院从优待检有关规定进行奖励。

第五条附则

(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项 业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部 门的业务得分。

(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。

(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为 第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数 额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。

(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由 纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由 纪检组、政治处负责考核。

(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。

(六)本考核细则由院考核委员会负责解释。

3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。

4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。

5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。

四、绩效改进计划实例

王xx是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王xx已完成了这个业绩指标，实际销售额为万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王xx与他们还有一定的差距。销售电机设备，王xx也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王xx的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王xx制定了他下一个绩效期的改进计划。

a公司是我国重大装备制造行业的龙头企业，企业为国有上市公司，有5000名员工，为了提升公司的管理水平，加强人才培养力度，发挥人力资本在企业发展中的作用。公司人才战略委员要求每位总监在6个月内，辅导3位下属员工，提升他们目前的工作能力与绩效，并协助他们有效达到工作目标。为实现这一目标，公司人力资源部作为管理技术资源提供方，引进教练技术帮助总监辅导员工提升工作能力与绩效。

目前，教练技术已广泛应用于企业管理及个人成长等领域，通过引导被辅导者看到自己固有的心智模式及其对行为产生的影响，来引导被辅导者找出“盲点”、改善心智模式，不拘囿于内心的框框、自我的束缚，去寻求更多的发展、突破和改变。同时通过自我意识发觉与改善、情绪的控制与潜能的发挥、实现目标的决心、有效的沟通，产生行为的改变，最后达成改进目标。

定制辅导方案

根据a公司的企业战略、人力资源管理体系、高层对此项目的要求、需要成为教练的总监级人员的管理水平、被辅导者的工作性质和能力以及他们对公司的认可程度等，定制了基于教练技术的辅导方案。方案包括项目目标、技术支持、实施步骤、评估方案、绩效的持续与维持策略等。以每位总监6个月内成功辅导3 位下属提升能力与工作绩效为项目目标;以教练技术作为辅导过程中的技术支持;采用双向评估和上下评估作为评估方案，双方评估就是教练与被辅导者互相评估，评估内容涉及双方是否有共同制定计划，是否互相积极配合等，上下评估就是指每名总监的上级领导评估他在辅导过程中，是否能激励下属完成既定的目标，改变其行为与绩效;绩效的维持与策略就是继续推广此种做法，构建教练文化，让人人都能辅导他人，并因此有荣誉感和成就感。

辅导项目启动

根据项目方案，首先请教练技术专家对总监级人员进行为期2天全封闭的《教练技术》课程培训。训练的主要内容是了解教练技术发展，如何从领导走向教练;教练的核心能力以及技巧;教练技术工具使用;教练活动行动过程中的技巧，比如目标管理、febc管理、关键价值链、订立行动目标的三步曲、制定行动计划、精准对话、行动中totea管理、行动后跟进的abc的训练等技巧。

辅导实施过程

1.确定辅导目标

以smart原则定制辅导目标，

每名被辅导员工6个月后都会用相关的方案进行辅导效果测评，并且对自己的教练进行评估。所以，教练与被辅导者都要清晰确定的辅导目标，并且能够坚决执行，才能有成效。每次教练活动项目都会有重点，即达成未来目标，解决现在问题，提升绩效。聚焦的目标就是培养和挖掘人才核心潜能，提升能力与绩效。

2.理清问题现状

以每名被辅导者的岗位素质模型为标准，找出他们目前出现的能力现状与素质模型标准之间的差距，如被辅导者的岗位素质要求里面的能力包括角色认知、目标管理、分工与合作、计划与控制、团队精神、沟通等，每项素质能力都有对应的等级表述，而且每个岗位对各项能力要求的权重也不同。以团队精神能力项为例，目前a公司的销售模式是项目组团队攻单，那么对销售人员的团队精神这一素质要求权重就比较高。如果把团队精神素质分为四级，那么销售项目主管要求最低应为三级(如表1)。

针对被辅导者能力现状及存在问题，通过教练辅导对话让其清晰自己的现状，比如：现在的情况怎么样?除了你刚才提到的外，还有哪些呢?对实现这目标，你现在做了些什么、有什么在阻碍你、还欠缺些什么……并且在对话过程中可以结合头脑风暴、六顶思考帽，因果分析法、问题澄清法、鱼骨头图法、换位思考、评估矩阵法等工具，帮助被辅导者发自内心的知道自己现状，并且激发他去改进现状，改善自己对现状的认知模式，自己找到方法去解决问题。

3.确定关键行为

通过教练对话，让被辅导者知道目前存在的问题后，最重要的就是找到影响目标达成的关键行为有哪些?从目标到成果其最重要的链就是关键价值链，关键价值链是管理教练的核心技术。理清关键价值链，教练可帮助被辅导者看清目标是怎么来的;影响目标的关键价值要素;在价值链上发现达成目标的关键环节;如何订立清晰的行动目标;如何改善行动达致目标。通过教练对话，从心智模式上引导下属，让其思考影响目标的关键行为，最好在教练的支持下一起确认关键行为。

4.确认具体行动目标

每位总监通过与被辅导的下属高效能的对话，协商定制行动目标，目标应是被辅导者的实际需要，是在其个人职业生涯中能真正对他有益的追求，能够对组织目标贡献的标的。在确立目标时，首先应符合smart 原则。在明确目标时应综合考虑组织、岗位及流程(客户)目标，确保目标的科学、合理。其次就是设定个人发展计划，制定行为计划和考核指标等。目标需要量化，不能量化的需要采用行为描述，a公司执行辅导方案过程有针对销售的员工，以销售绩效提升30%为目标，以营业额为考核标准，在6个月之内，通过扩大区域增加渠道合作达成目标，达成后将可以得到销售绩效提升奖。

5.商定具体要求

每位总监根据不同教练辅导目标与被辅导者确定具体要求，让被辅导者知道这6个月内，应该提升那些内容以及达到的具体要求。

一、选取待改进方面的原则

1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。

4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点

绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：

1、意愿。员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。

3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。

此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

为加强全厂设备的维修工作，确保设备及时修复，减少停机时间，确保全年生产计划的顺利完成，特制定本标规程。

本文件适用于厂区所有设备的维修。

1、本制度由工程技术人员编写或修改，由分管经理审批

2、本制度由设备管理部协同岗位操作人员和设备维修人员执行

3、本制度由设备管理部门负责监督、检查

1、依据设备故障、事故等发生的不同情况，将设备维修分为三大类：定期维修、紧急维修和设备更新及系统改造。

2、定期维修

2.1坚持预防为主的设备维修原则，进行定期维修，并制订相应的大修、中修和小修计划。

2.2相关人员必须认真执行维修计划，以便尽可能延长设备正常使用寿命，并减少紧急维修的机会。

2.3设备管理部负责建立设备维修档案，维修记录及更换零配件记录必须完整、真实，以便分析故障原因，确定责任。

2.4设备进行定期维修后，由生产部和设备部共同组织验收，经验收合格后，共同填写设备维修验收单，双方负责人签字后方可投入生产。

2.5进行正常系统定期维修时，如对生产使用造成影响，必须提前三天通知生产部，以便做好充分准备。

3、紧急维修

3.1必须进行紧急维修时，应立即通知设备管理部，由设备管理部安排人员根据实际情况进行处理。

3.2如因紧急维修，对生产使用造成影响时，必须立即通知生产部，同时，需考虑尽量减少影响范围。

3.3如发生故障的设备在保修期内，应做出适当的应急处理，以尽量减少对生产的影响，并立即通知有关供应商的保修负责人。

3.4紧急维修结束后，须由设备管理部填写维修记录及更换零配件记录，并以书面形式将事故障原因、处理方法、更换零配件之名称、规格及数量、品牌等、处理结果、事故发生时间、恢复正常时间等向分管经理报告。

4、设备更新及系统改造

4.1出于技术更新、提高效率、安全运行、减少污染及降低能耗等方面考虑，设备管理部有责任提高对现有设备做出更新或改造的建议。

4.2设备更新及改造建议，必须向分管经理提交可行性分析报告。

4.3由于此类工作通常没有迫切性，故须尽量安排在最有利及对生产影响最小的时间进行。

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

4.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

经过近一段时间的工作，反省自身，还存在许多不足和缺点，现将近期的工作、学习中存在的不足和缺点简要总结如下：

1、自身的专业业务水平不高，事故应急处理本事不强。虽然经过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了必须的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。

2、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足；处理问题有时研究得还不够周到，想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。另外，政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的资料不够全面、系统。对公司政策理论钻研的不深、不透。有时候也放松了对自我的要求和标准。

3、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情景，还需要进一步增强事业心和职责感。在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改善：

1、继续拓宽自我的理论知识面，加强自我对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自我解决实际问题的本事。

2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自我的思想理论水平，加强自我的事业心和职责感，用新理念武装自我的头脑，增长自我的才干，提高驾驭工作的本事，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

3、在实际工作中，要更加进取主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。经过多学、多问、多想来不断提高自我的实际工作本事。

1、工作职责心不足主要是思想上的问题。要改变自我的思想，在思想上有足够的认识。要明白自我为什么要工作，工作要到达什么目的，仔细分析自我工作职责心不足的原因。找出原因后，解决的主要办法就是使自我能正确对待工作，树立为工作服务的思想，下定决心做到爱岗敬业，这样加强自我的工作职责感，就会信心十足，工作起来就有职责心了。

2、改变工作观念。是不是工作观念上有问题，是不是有混的意思。找出这方面的原因，下定决心改掉。我们每一天既然已经工作了，为什么不好好的干呢？反正也是一天，为什么不让这一天有所收获呢和有意义呢？自我树立正确的工作观念：要干就干好，要干就干出个样来，必须要正视自我的工作，有这个信念，必须会干出成绩来，不管这个成绩是大还是小，大的成绩也是由小的成绩积累的。工作干好了，能为领导分忧，领导也会对你刮目相看的，得到重视的。

3、提高自我的素质。素质包括两方面，一个是心理素质，一个是本事素质。心理素质要靠

自我调整，调整好自我的心态，使自我能够抵抗不良影响，使自我能够承受住失败的挫折，坚决做到越挫越勇。本事素质提高，首先要不断地学习和充实自我的专业知识，提高自我的专业本事，在工作中尽量少出毛病或不出毛病，让自我的工作不说是总比别人好，也要比上不足、比下有余。

4、能抵制不良影响。工作环境肯定有好有坏，但不能因为工作环境的改变而改变自我的良好工作态度。必须要向工作好的同志学习，不受工作不良同志的影响。以进取工作的同志为榜样，并向他看齐，并且在心里说我也必须能做到，让大家看看，我也必须能做出个样，让别人以我为榜样。别人能做到的我也能做到，并且也不比别人差。

5、多一些业余爱好。业余时间不要只顾玩，要把业余时间利用起来，学习一点专业之外的其它知识，来补充自我知识的不全面。有一些其它爱好，来调整自我的性情和情趣。使自我尽量能到达知识全面些，多掌握一些技能，能适应各方面的变化，这样在任何时候，自我都能掌握工作的主动性、时效性和影响性。注意发现别人的长处，来补己之短处，这应当是自我最应当有的爱好。这个爱好可能是自我做人的优点。

6、要和谐共处、团结友爱。在工作上，要热心地帮忙别人，不管自我是否能做好，主要是要有友爱的精神，少与同事拌嘴，多让一些忍让，多与人或是同事沟通感情。到什么时候都要记住：忍一时，风平浪静；退一步，海阔天空。不要争一时之利，更不要图一时之快。我为人人，人人为我，尊重别人的人，才能得到别人的尊重。

以上这些，期望对你有所帮忙，祝你工作提高、万事如意！

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

（4） 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

（5） 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合xxx实际情况特制此考核管理办法。

组  长：

副组长：

组  员：

1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。

包括六个方面内容：

安全生产（30分）

运行管理（20分）

培训工作（10分）

文明生产（15分）

综合治理（15分）

劳动纪律（10分）

1、安全生产方面：（30分）

（1） 发生误操作事故，扣除30分

（2） 发生人员责任的火灾事故，扣除30分

（3） 违章作业，不论是否造成后果，扣除10分

（4） 两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分

（5） 凡因巡视不到位，造成设备被-迫停电的责任者，扣除10分

（6） 安全活动流于形式，每次扣除5分

（7） 安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分

（8） 安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分

（9） 其他安全管理不按规定执行，扣除2分

（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分

（11）安全用具到期未做试验扣除10分

（12）随意解锁操作，扣除10分

（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分

2、运行管理方面：（20分）

（3） 各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分

（4） 各种交接-班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分

（6） 运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分

（7） 各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分

（8） 其他运行管理未按要求执行，扣除3分

（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分

（11）错误扣5分

（12）缺陷进行奖励，奖励5分

（13）报缺陷不准确，扣除10分

（14）缺陷已报但未做记录者，扣除5分

（15）缺陷已处理，但当天未报管理者扣除5分

（16）由于未及时发现缺陷而造成事故者，扣除20分

3、技术培训方面：（10分）

（1） 《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除5分

（2） 运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除5分

（3） 各班站月度、季度、年度培训计划和总结不全扣除5分

（4） 参加局里举办的学习班，考试不合格者没人扣除5分

4、文明生产：（15分）

（3） 文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行扣5分

（4） 各班站站未按规定进行政治学，没有记录的扣除5分

（5） 主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分

（6） 站内人员接电话不使用文明用语，扣除2分

5、综合治理方面：（15分）

（1） 违反综合治理治安管理规定，扣除15分

（2） 有吸毒者扣除15分

（3） 上岗赌博者，扣除15分

6、劳动纪律方面：（10分）

（1） 发现一次上班喝酒者，扣除5分

（2） 在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除5分

（3） 由于本人原因未按时接-班者扣除5分

（4） 变电站上岗期间脱岗，扣除5分

（5） 发现一次迟到现象扣除5分

（一）变电站考核细则

考核范围：各变电站站长（副站长）

（1） 安全生产目标(20分)——完成全年生产目标

未完成一项目标扣6分

（3）规章制度（10分）

——各种规章制度完善，按时报出总结及各种报表。全面完成各项工作任务及经济指标。

各种规章制度不完善，缺一种扣2分；未按时报出总结及各种报表，扣3分；指标未完成扣2分；未完成上级领导交办的工作扣2分。

（4）验收工作（10分）

——新建扩建设备验收工作符合要求。

未认真进行验收扣2分；未执行作业指导书扣2分。

（5）“三票三制”管理（10分）

——认真执行“三票三制”，确保安全运行。

未认真执行扣3分；“三票”有不正确扣2分。

（6）资料管理（15分）

——变电站各种资料齐全，各种记录的正确、完整。

资料不全扣2分；资料不正确扣3分；记录不正确、不完整扣2分。

（7）文明生产（15分）

①要求窗明几净，物见本色，无杂草。

检查不合格扣5分。

②运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

未着装、挂牌上岗扣2分；未使用文明用语扣2分。

③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。

④上岗赌博者，扣除2分

⑤上班喝酒者，扣除3分

⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分

⑦上岗期间脱岗，扣除2分

（8）人员培训（10分）

①变电站人员具备较高的技术水平，能处理现场实际问题。

不能安全处理现场问题考核1-5分

②《安规》、《运规》考试不及格者扣2分

③运行岗位各种考试、考核不及格，扣除2分

④月度、季度、年度培训计划和总结不全扣1分

⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分

（1）安全生产（20分）

①安全目标——本值的安全运行情况良好

未完成考核2分

②正确接收、审查、办理和结束工作票，正确进行检修后设备投入运行前的验收工作接收、审查、办理和结束工作票不正确扣2分；不按要求进行验收扣2分。

③正确接受、执行调度命令，能迅速正确进行倒闸操作和事故处理。

接受调度命令不规范考核2分；执行调度命令不正确扣2分；不能正确进行操作和事故处理扣8分。

④及时发现和汇报设备缺陷。

未发现缺陷扣2分；未及时上报缺陷扣3分；缺陷汇报不正确扣2分；缺陷处理后未及时汇报扣1分。

（2）严格执行各种规章制度

未执行扣2分

（3）培训工作——反事故演习，事故预想、技术问答等培训工作正确。

①未完成一项培训任务扣2分

②《安规》、《运规》考试不合格者扣2分

③运行岗位各种考试、考核不合格，扣除2分

④月度、季度、年度培训计划和总结不全扣除1分

⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分

（4）“三票”管理（20分）

——本值工作票、操作票、危险点预控票正确

“三票”不正确扣2分；未认真执行相关制度扣2分

（5）资料和记录（20分）

——本值的各种记录的正确、准确、完整。

记录资料不全扣2分；记录不正确扣1分

（6）文明生产（20分）

①本值卫生情况良好，要求窗明几净，物见本色，无杂草。

检查不合格扣2分。

②执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

未着装、挂牌上岗扣1分；未使用文明用语扣1分。

③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。

④上岗赌博者，扣除2分

⑤上班喝酒者，扣除2分

⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分

⑦上岗期间脱岗，扣除2分

3、主值班员绩效考核内容（100分）

（1）安全生产管理（30分）

1）正确的接受调度命令并迅速的进行倒闸操作和事故处理。

接受调度命令不规范考核2分。

执行调度命令不正确扣2分。

操作不正确考核6分。

事故处理不正确扣2分。

2）正确填写或审核操作票，负责操作监护，严把“六关”。

填写或审核操作票不正确扣2分。

操作不监护扣3分。

操作中不严把“六关”扣2分。

3）严格执行各种规章制度，正确进行设备的验收及传动工作。

不执行规章制度扣2分。

验收和传动设备不正确扣2分。

（2）巡视检查和缺陷管理（10分）

正确的巡视设备、抄录表计并计算有功功率、无功功率，核算母线电压不平衡率和电压合格率。

不按要求进行巡视检查扣2分。

抄录表计不正确扣2分。

计算各种数据不正确扣2分。

（3）文明生产（20分）

1）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分。

2) 上岗赌博者，扣除2分。

3）上班喝酒者，扣除2分。

4）在岗期间干与工作无关的事，扣除1分。

5）上岗期间脱岗，扣除2分。

6）本值卫生情况良好，要求窗明儿净，物见本色，物杂草。

检查不合格扣2分。

7）执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

不着装、挂牌上岗扣1分。

不使用文明用语扣1分。

（4）记录填写（10分）

正确填写各种记录，保管好各种工具仪表、钥匙备件等。

记录资料不全扣2分。

记录不正确扣1分。

丢失工具仪表、钥匙等扣2分。

（5）工作票管理（10分）

正确办理工作票许可手续，掌握站内运行方式。

不按要求办理工作许可手续扣2分。

（6）培训工作（20分）

4、直流专责绩效考核内容（100分）

（1）蓄电池充放电工作（20分）

严格执行《电业安全工作规程》、《直流系统现场运行规程》及有关规章制度。正确对蓄电池进行充放电工作。

（二）高压、继保、油务考核细则

（1） 员工上一天班3分，无故不上班一天扣3分

（2） 请假一天扣2分，病假一天扣1分

（3） 去各旗县变电站调试、春查、处理故障一天按5分计。

（4） 领导交办的任务未按时完成一项扣10分。

（5） 日常工作一项未完成扣2分。

（6） 试验报告自回工区之日算起十天内必须完成，如未按时完成一次扣5分。

（7） 工作责任心不强，由于不负责任管理工作不能闭环一项扣5分。

（8） 油务班到各变电站工作或在单位加班做油试验一天按5分计算。

（1）上班一天3分，无故不上班一天扣3分。

（2）请假一天扣2分，病假一天扣1分。

（3）领导交办的任务未按时完成一项扣10分。

（4）日常工作一项未完成扣2分。

（5）分配的工作不去每次扣5分。

（6）加班每天按5分计。

（7）司助人员，对自己的车保养不及时，出现问题一次扣3分。

（8）由于工作不认真，出现问题，一次扣5分。

4、安全专责：

（1）现场安全监督不到位每发生一次扣2分。

（2）消防工作检查不到位，每发生一次扣2分。

（3）在工作现场发现不安全行为，不及时制止扣5分。

（4）未认真贯彻执行国家，行业有关安全的规程，规定及上级下达的安全工作任务扣5分。

（5）不能按时、准确的上报缺陷统计报表，每发生一次扣2分。

（6）不能按时编制年度“安措“计划每月扣3分。

5、高压试验，检修班

(一)正副班长

（1）未坚持每周一次安全活动扣3分。

（2）技术资料，基础资料，台帐的记录不交全一项每月扣1分。

（3）未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（4）高压电气设备的预防性试验，未严格按规程标准实施扣3分。

（5）严格贯彻执行国家，行业颁发的安全专业规程。未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。

（6）未严格执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（7）未按时完成领导交办的任务一次扣10分。

（8）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣5分。

（9）未按要求编制本班生产工作计划扣3分，未组织实施工作计划扣3分。

（10）未及时组织落实试验报告编写工作扣2分未做好实验报告的初审工作扣2分。

（11）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合实际扣2分。

（12）未按培训计划定期进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。

二、高压试验检修工

（1）电气设备预防性，交接和大修试验工作不认真扣5分。

（2）电气预防性试验的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。

（3）对常用设备、仪器、仪表的简单原理及适用条件掌握不全面，扣3分。

（4）未能坚持参加每月一次安全活动扣3分。

（5）未能坚持参加每周一次政治学习扣2分。

（6）未能积极参加工区及班组技术培训的扣3分。

（7）未按时完成领导和班长的交代的任务扣5分。

6、油务班

（一）油务班班长

（1）未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。

（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（3）未严格贯彻执行《电力用油质量及试验方法标准汇编》扣5分。

（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。

（5）未完成预试计划扣3分。

（6）未做好设备大修安装时的验收任务扣5分。

（7）未坚持每周安全活动扣3分。

（8）未按要求编制本班生产工作计划扣3分。

（9）技术资料、基础资料、台帐的记录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（10）未带头做好班内环境卫生扣1分，未建立班组卫生值日制度扣2分。

（11）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣3分。

（12）未完成领导交给的各项工作任务扣10分。

（13）未及时组织落实实验报告的编制工作扣2分，未作好实验报告的初审工作，扣2分。

（14）油处理技术标准和处理方法掌握不全面扣3分。

（15）班组工作日志填写不认真，扣2分，记录不全，不符合实际扣3分。

（二）油务班油务化验工

（1）未严格贯彻执行《电业安全工作规程扣5分。

（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（3）未严格贯彻执行《电力用油及试验方法标准汇编》扣5分。

（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。

（5）发现不合格设备未及时向班长汇报并加强监视扣5分。

（6）未能坚持加强每周的安全活动扣3分。

（7）未认真做好原始记录扣3分，未认真做好设备登记台帐扣3分。

（8）未积极参加班组的每周政治学习扣2分。

（9）未积极参加班组及本工区组织的技术培训扣3分。

7、继电仪表班

（一）继电仪表班正副班长

（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。

（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。

（3）未按时上报工作计划扣3分。

（4）未按规定每周进行一次班组安全活动的扣3分。

（5）未按规定进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。

（6）未认真完成所辖变电站二次设备的日常维护，缺陷处理工作每发生一次扣3分。

（7）未完成新投基建项目验收和调试验收工作，扣5分。

（8）未认真完成工区下达的设备实发性事故的组织抢修工作扣5分。

（9）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合要求扣2分。

（10）未及时组织落实实验报告的编写工作扣3分，未做好实验报告的初审工作扣2分。

（11）未按规定每周进行一次班组政治学习扣2分。

（12）未按时完成领导交办的任务扣5分。

（13）未带头做好班内环境卫生扣2分，未建立班组卫生值日制的扣2分。

（14）技术资料、基础资料、台帐的纪录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（二）继电保护班班员

（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。

（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。

（3）未严格按规程标准搞好继电保护及自动装置的维护、检修、调试工作，确保检修质量扣3分。

（4）未正确进行各种继电保护与自动装置校验、检修、安装施工工作的每发生一次扣5分 。

（5）未积积极参加每周一次班组安全活动扣3分。

（6）未积极参加每周一次班组政治学习扣2分。

（7）未按时完成领导及班长的分配的任务扣5分。

（8）未积极参加班组和工区的技术培训扣3分。

（9）试验报告的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。

（10）未协助正副班长做好基础资料，备品备件管理工作扣1分。

（三）仪表工

（1）未严格执行电业局计量量值传递标准扣3分。

（2）未健全量值传递标准扣3分。

（3）未建立健全电测监督的责任制，实施细则，技术措施，每项扣3分。

（4）未编写春查预试计划扣2分。

（5）春查前未自查扣2分。

（6）电测仪表的试验报告未及时整理、审批、上报扣3分。

（7）未进行开展验收、安装、维护、现场检验，周期检定（轮换），抽检工作每项扣2分。

（8）未及时安排临时消缺扣2分。

（9）未按要求上报总结，计划、报表扣3分。

（10）未组织实施计划扣3分。

（11）未建立，健全电测计量器具台帐和技术资料扣3分。

（12）未按时完成领导交办的工作扣5分。

（13）电测规程不齐全扣2分。

（14）未按电测规程进行试验扣3分。

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;

3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;

3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;

4、公司对员工考核采用百分制的办法;

5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%

职员岗位：定量考核70%，定性考核30%

其他岗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;

B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。

三、组织领导：

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：总经理 副组长：行政人事部经理 成员：各部门负责人

工作职责：

1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;

3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。

四、考核标准：

根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：

1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%;

2、绩效工资：

⑴财务部、行政人事咳嗽保

经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×30%

主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%

⑵其他岗位人员：

经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×10%

主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%

3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。

4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%(下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分)，自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。

5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。

6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：

0-40分(含40分)者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。

65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。

80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。

7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。

8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。

9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。

五、考核奖罚办法：

1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：

A类：积分95分以上 B类：积分85-95分

C类：积分75-85分 D类：积分75分以下

2、物资奖罚：

(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：

A类：按职务补贴的130%计算

B类：按职务补贴的100%计算

C类：按职务补贴的70%计算

D类：按职务补贴的30%计算

(2)对部门员工：

A类：奖励本部门员工每人30元

D类：扣罚本部门员工每人30元

六、本实施细则由人事行政部负责解释

七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。

说明：

1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内，但给公司制造出经济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。

(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。

2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。

第一条：爱岗敬业

1、热爱教育事业，遵守教育法规，做到“奉献于事业，服务于学生”。(2分)

2、服从学校安排，认真、及时完成学校交给的各项工作、任务。(2分)

第二条：热爱学生

3、无体罚或变相体罚学生现象。(2分)

4、不侮辱学生人格，不损伤学生身心健康。(1分)

第三条：严谨治学

5、工作日不上网游览与教学无关的信息，上课时间不随便接听电话，严禁在工作日中餐饮酒。(2分)

第四条：团结协作

6、尊重同事与领导，互相帮助，互相关心，团结友爱，不吵架、骂人。(1分)

7、不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，背后不议论同事，不搬弄是非。(1分)

第五条：尊重家长

8、树立与家长平等地位的意识，尊重家长，不训斥家长，对家长切忌语言粗鲁(1分)

9、及时做好家校联系工作，主动上门做好家访工作，不随意叫家长到学校。(1分)

第六条：遵纪守法

10、遵守国家法律、法规，遵守教师职业道德。(1分)

11、不做有损学校形象、教师形象的事，不向家长及学生索要财物等。(2分)

第七条：遵守公德

12、树立东甸子小学教职工的良好形象。(1分)

13、衣着整洁大方，不穿奇装异服，不浓妆艳抹，不穿背心、拖鞋，不在公共场所吸烟。(1分)

14、要爱护公物，损坏公物要赔偿。(1分)

15、考勤事病假一天扣一分。旷工一天扣3分。(1分)

第八条：安全工作

16、教学活动一定遵循教育规律，不违背儿童的生理特点，避免发生伤害事故。

17 、加强教学管理，对学生进行必要的安全教育

具有下列情形之一，教师师德考核将一票否决：

1、玩忽职守，发生重大安全事故，受到上级通报批评的。

3、违法乱纪，在社会上造成极大影响的。

说明：

1、细则内容违反一次扣一次，直到扣完为止

2、一票否决的老师本年度考核直接定为不合格

3、扣分累计达20分及以上者本学期年度考核定为基本合格与不合格。

4、无故旷工

考核采取教师互评、学生评议、随时考评、家长评议等方式。

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1、职工入场必须经三级教育，填写安全教育记录方可上岗，任何人不得违章指挥、违章作业。

2、进入施工现场必须带好安全帽，高处作业系好安全带，违者管理人员罚款100元工人罚款50元。

3、特殊工种作业必须持证上岗，对无证操作人员处以200元罚款。

4、特殊工种作业人员必须穿戴好防护用品，未穿戴防护用品或防护用品穿戴不全，视情节处以罚款50-100元。

5、机械设备未按照操作规程使用、未按规定进行维修保养，处以50-100元罚款。

6、施工现场严禁大小便，违者罚款50—100元。

7、文明安全施工，做到活完料净脚下清，违者追究班组长责任，处以50—100元罚款。

8、施工现场、生活区严禁打架、赌博、酒后闹事，违者视情节给予500—1000元罚款。

9、现场消防器材严禁随意动用，违者予以100元罚款。

10、现场施工做好成品保护工作，根据有意、无意损坏视情节赔偿损失并罚款。

11、工人上下班要严格遵守作息时间。

12、非电工严禁动用电气设备，私自拉塔吊等电气设备电源者罚款200元。

13、每月5日、20日的联检中，安全生产达标，给予200-500元奖励。

员工绩效考核实施细则篇二

一、各部门必须将生产安全和消防安全工作放在首位，列入日常安全检查、考核、评比内容。

二、对在生产安全和消防安全工作中成绩突出和个人给予表彰、奖励，坚持“遵章必奖，违章必罚，责利挂钩，奖惩到人”的原则。

三、对未依法履行生产安全、消防安全职责，违反单位生产安全、消防安全制度的行为，按照有关规定追究安全责任人员的责任。

四、各部门建立相应的安全调度制度，负责日常安全管理工作，遇有重大问题和事故随时向上级汇报。

五、各部门必须认真执行安全考核奖励制度，增强生产安全工作的约束机制，以确保本单位安全运营。

六、奖惩标准：按照奖惩对等的原则，视情节轻重，态度好坏，按一定标准进行奖惩。

七、对奖惩人员定期张榜公布，以促使员工自觉做好安全工作。

员工绩效考核实施细则篇三

为加强公司新产品开发、技术工艺改进和产品销售的日常管理，加快公司技术积累、奠定技术基础并提高技术研发进度，缩短技术研发成果转变周期，形成以产品带动销售的良性局面，特制定创新奖励制度。

一、基本原则、评定范围及内容

1、坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视结果、讲究高效的原则，以保证绩效考核结果的科学性、严谨性和公正性。

2、促进公司产品的研发以及工艺创新，满足市场对新产品的需求, 丰富公司系列产品同时带来较大经济效益的，可逐年获得总收益的相应提成。

3、对公司产品质量、技术工艺、设备工具、管理和营销模式、新市场开拓取得突破性进展，销售业绩的提升做出重大贡献的技术项目成果可申请年度科技创新奖。

4、鼓励公司员工利用现有平台和技术资料，开展发明创造并申请技术专利，对公司发展起到推动作用并产生经济效益的，可申请技术发明和年度创新成果奖励。

5、研究开发出的新产品、新工艺、新技术直接用于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业创造了直接经济效益的。

6、对引进的新产品或新技术进行吸收并加以开发创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，提升企业年度销售额的。

7、公司产品部及市场人员应积极参与创新活动，每月1日前最少提交一份收集的创意产品资讯及建议，产品部汇总后于每月5日前组织讨论。各位员工提交的文案备档留存，作为年底“科技创新奖”评选参考。

二、专利技术发明和科技创新成果的专项奖励

1、为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由公司给予职务发明人一定金额的奖励。

2、专利申请统计期限为当年1月1日至12月30日，在此期间取得国家知识产权局核发纸质专利证书的。

3、专利申请被授予专利权的，授权当年12月31日前由专利权人给予发明专利职务发明

员工绩效考核实施细则篇四

为了适应公司的快速发展，实现多家连锁经营的战略目标，公司人事部在积极拓展招聘渠道的同时，决定实行内部员工推荐人才制度，并给予相应的奖励，具体细则如下：

1、内部推荐人才的原则：

1.1 本公司所有员工均有义务向公司人事部推荐符合公司要求的人才。

1.2 人事部将不定期公开公布公司招聘的岗位及任职资格要求。

1.3 推荐人必须保证被推荐人所填写的个人资料的真实性。

1.4 被推荐人的面试、录用流程按照公司规定进行，所有推荐资料需先发至人事部，由人事部筛选后，进行初试，再推荐至用人部门负责人，最终确定是否录用。

2、奖励办法：

2.1 被推荐员工通过试用期后，奖励推荐人第一笔奖金，发放时间为试用期结束的次月；被推荐人转正后工作满三个月后，奖励推荐人第二笔奖金，发放时间为转正后的次月。

2.1.1 成功推荐学徒、学员、承办员者，第一笔奖金为50元，第二笔奖金为50元；

2.1.2 成功推荐辅修、副修、助理者，第一笔奖金为100元，第二笔奖金为100元；

2.1.3 成功推荐主修、副经理、经理者，第一笔奖金为200元，第二笔奖金为300元；

2.1.4 成功推荐副总经理、总经理者，第一笔奖金为500元，第二笔奖金为500元；

2.2人事部需向总经理提交《内部员工推荐人才表》，经审批后，交财务部发放奖金。

3、实施流程：

3.1 本制度由总经办（人事部）及各店长、经理共同负责。

3.2 本制度自文件审批之日起执行，如有更新，另发文说明。

员工绩效考核实施细则篇五

为了不断提高职工安全生产的自觉性和自我保护意识，防止违反劳动纪律和违法失职行为，维护正常秩序和促进安全生产，经公司办公会研究决定，执行以下安全生产奖惩制度。

一、职工在安全生产方面有下列情况之一的，公司将给予记功、授予奖品或奖金等。

1、防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受损失的。

2、爱护、节约国家财产有重大成绩的。

3、同严重违法行为坚决斗争，有显著成绩的。

4、同坏人坏事作斗争，对维护正常生产秩序和工作秩序有显著功绩的。

5、能及时发现设备、安全存在重大隐患，并及时报告，处置得当。

二、公司职工玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥造成事故，使生命财产造成损失的，经批评教育不思悔改的，应分别给予行政警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、开除处分或经济制裁。情节严重的，应负刑事责任。

三、公司安全生产奖罚规定

1、对发生事故的处理

1.1轻伤事故。公司发生轻伤事故后，对发生事故的车间、罚款1000元，对班组长、责任人均罚款200元，主管公司安全生产的副总罚款500元。

1.2重伤事故。发生重伤事故，由集团安全法规部负责调查处理，写出事故调查报告，集团内部进行通报。对发生事故的单位领导班子（经营层）扣罚年薪5%，事故所在工段、车间负责人罚款2000元，班组长罚款500元，同时按责任的大小给予行政处分。

1.3工亡事故。发生工亡事故，由集团分管领导组织有关部门调查处理，与当地政府部门共同调查形成事故调查报告，集团内部进行通报。对发生事故的单位领导班子（经营层）扣罚年薪20%，事故所在工段、车间、队负责人罚款3000元，安全主管、班组长罚款1000元。罚款交集团总部，情况恶劣的依法追究法律责任。

1.4重大设备事故。由集团分管领导组织有关部门调查处理，由技术中心写出事故技术分析调查报告，安全保卫部依法追究责任。

造成直接损失1万元以上的10万元以下的，视情节追究设备岗位主管人员及设备技术人员的责任，罚款1000元－10000元，写出深刻检查，视情节轻重给予警告、待岗、除名等行政处分。

造成直接损失10万元以上100万元以下的要追究主管设备副总或工程师的责任。罚款1万元－2万元，主管设备的人员及技术人员罚款1000元-10000元，岗位巡检工罚款500元，视情节再给予行政处分。

造成直接损失100万元以上1000万元以下的，追究企业领导班子的责任，同时领导班子（经营层）处罚5万元-10万元，主管设备的副总和工程师罚款5000元，主管设备的技术人员罚款2000元。视情节追究法律责任及行政处分。

1.5火灾及被盗事故。对发生在企业内部的火灾及被盗事故，由企业主管领导负责组织协调当地公安部门进行调查处理，立案标准为一万元以上的被盗和火灾事故。发生事故责任部门和责任人按调查结果，视情节赔偿经济济损失或承担部分经济损失，其它责任者视情节给予罚款处理，情节严重的移交司法机关追究其法律责任。

2、实现安全生产的奖励

2.1生产和辅助车间当月安全生产无人身事故和责任设备事故，可获安全奖金人均50元，安全主管可获奖金200元。

2.2全年未出重大责任设备事故及工亡、重伤事故，分管经理和安全委员会成员年终可获得1000元奖金。

员工绩效考核实施细则篇六

1．目的

为启发全体员工之想象力，以集结个人之智慧与经验，提出有利于本公司经营管理、生产改善及业务发展的方案，以期达到降低成本、提高品质、增进公司营运以及激励员工士气等目标，特制订本办法

2．适用范围

2.1提案内容以及对本公司生产、营运范围、作业方式等具有建设性及具体可行之改善方法。

2.1.1各种操作方法、制造方法、生产程序、行政效率之改善；

2.1.2有关机器设备维护保养之改善；

2.1.3有关提高原材料之使用效率或改用代替原物料而达到节约能源之目的等;

2.1.4废弃能源/废料之回收利用；

2.1.5促进作业安全、预防灾害发生等；

2.1.6其他有助提高运营绩效或降低营运成本等。

2.2提高内容如属于下列各项范围,均列为不适当之提案不予受理:

2.2.1攻击团体或个人之提案；

2.2.2诉苦或要求改善待遇者；

2.2.3与曾被提出或被采用过之提案,其内容相同者；

2.2.4与法律法规相抵触者。

3、提案

3.1提案人或部门车间,应填写“提案表”（见附件一）,必要时另加书面或图表说明后交行

政部审核。

3.2经理级以上人员，原则上不参加本办法之提案。

4、审查

4.1审查组织:公司成立“提案审查委员会”，由各部门经理担任成员，行政部经理担任召

集人（并协助主席召开会议），总经理担任委员会主席；

4.2审查程序：“提案审查委员会”每月看提案需要，召开一次或多次的委员会议，审查

所交的提案表，并以“评分表”（见附件二）核定，必要时并请提案人或有关人员列席说明。

5、处理

5.1被采用提案：交由有关部门实施，除同志原提案人外，并予列管及实施成效稽查；

5.2被采用提案：将原件发还提案人；

5.3成果检讨：

5.3.1实施之提案，各部门应认真执行，并每月填写“成果报告表”（见附件三），经过三个月的实施后，再转呈“提案审查委员会”审查；

5.3.2“提案审查委员会”依成果报告表做审查，并以“实施成果评分表”（见附件四）详作核定。

6、奖励

6.1提案奖励:改善提案由“审查委员会”评定，凡采用者发给50~200的提案奖金；未被采用者发给10元的奖金，以资鼓励；

6.2成果奖励：“审查委员会”依提案改善成果评分表，可发给100~500的奖金；

6.3特殊奖励：提案采用实施后，经定期（至少6个月）追踪效益，如确实成果显著、绩效卓越者，由委员会核计实际效益后，报准核发500~2000元的奖金；

6.4团体特别奖：以部门为单位，半年统计一次，发给人均提案最好、最多的部门（至少需提案二件）奖金500~1000元，以激励士气。

附则：

1、提案内容如涉及国家专利合法者，其权益属于本公司所有；

2、公司职工如有好的创意或改善方案，可到行政部索取“提案表”将其填写好后交至行政部，本部会尽快处理；

3、本办法经呈总经理批准后公布实施，修改时亦同。

员工绩效考核实施细则篇七

一、奖励：

1、毕业学年，依据规定，按升学成绩给予奖励。

2、学生参加区级和区级以上的各类竞赛，按规定进入授奖名次者，学校给予指导教师奖励。

3、教师在市级和市级以上的专业报刊发表反映本校工作或者教改经验的文章，学校给予奖励，并复印存档。

4、每月检查教案、校本培训、听课情况、作业批改情况等，按完成情况给予奖励，以奖金形式发放。

二、处罚：

以教育为主，以处罚为辅。

存在下列情况之一者，视情节扣除奖金：

（1）不服从分配，行动消极，任务完不成者。所带学科成绩低下者。

（2）随意缺课，按节累计。工作造成失误或者损失严重者。

（3）学校大会、集体备课、公开课、校本培训，无故不到者。

（4）体罚学生，造成事件者。

（5）备课和批改作业存在问题，按条例要求给予处罚。

（6）搞不团结，行为不文明影响全校工作者。

2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

9、完成上级领导安排的其它工作任务。

员工岗位绩效考核实施细则 员工绩效考核管理规定篇二

一、绩效考评目的

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门;

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：

组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

(1)组长具体职责如下：

a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

(2)各成员具体职责如下：

a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

(2)公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据;建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理

制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

五、绩效考评方式及流程

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

员工岗位绩效考核实施细则 员工绩效考核管理规定篇三

第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核，逐级打分的方法。

第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

第九条评估实施细则

评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估;日常评估占60%，阶段性评估占40010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1.各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

2.阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

3.人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底

员工岗位绩效考核实施细则 员工绩效考核管理规定篇四

公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。

一、作息时光

1、公司实行每周5天工作制

为加强设备的维护 与保养、贯彻“预防为主”和“维护与计划检修相结合”的原则，做到正确使用、精心维护，使设备经常处于良好状态，以保证设备的长周期、安全稳定运转，特制定本制度。

1、公司应大力开展“完好设备”及“无泄漏”等活动，实行专机专责制或包机制，做到台台设备、条条管线、个个阀门 、块块仪表 有人负责。

2、操作人员必须用严肃的态度和科学的方法正确使用和维护好设备。

3、操作人员通过岗位练兵和培训 ，对所使用的设备，做到“四懂”、“三会”，经过考试 合格，发给证书才能持证单独操作设备。

4、操作人员，必须做好下列主要工作：

（1）严格按操作规程进行设备的启动运行与停车。

（2）必须坚守岗位，严格执行巡回检查制度，认真填写运行记录。

（3）认真做好设备润滑工作。

（4）严格执行交接班制度。

（5）保持设备整洁，及时消除跑冒滴漏。

5、操作人员发现设备有不正常情况，应立即检查原因，及时反映。在紧急情况下，应采取果断措施或立即停车，并上报和通知值班长及有关岗位，不弄清原因、不排除故障不得盲目开车。未处理的缺陷须记于运行记录上，并向下一班交待清楚。

6、维修工人（机、电、仪）要明确分工，对分工负责包干的设备，负有维修好的责任，并做到：

（1）定时定点检查，并主动向操作工了解设备运行情况。

（2）发现缺陷及时消除，不能立即消除的缺陷，要详细记录，及时上报，并结合设备检修予以消除。

（3）按质按量完成维修任务。

7、所有备用设备应有专人负责定期检查维护，注意防尘、防潮、防冻、防腐蚀，对于传动设备还应定期进行盘车和切换，使所有备用设备处于良好状态。

8、车间设备管理人员应对设备维护保养制度贯彻执行情况进行监督检查，认真总结操作和维修工人的维护保养经验 ，改进设备管理工作。

9、未经设备动力处批准，不得将配套设备拆件使用。

为使设备经常保持良好工作状态，及时消除设备缺陷，保证检修质量 ，延长设备使用寿命，节约检修时间，降低检修成本，特制订本制度。

1、设备检修分大修、中修、小修、系统 （装置 ）停车大检修和事后维修。大修理费用由大修理基金支付；中修、小修费用由生产 费用支付；系统（装置）停车大检修的费用按项目 及检修分类分别支付。

2、实行科学文明检修，认真执行检修技术 规程，设备动力处必须严格控制大修理基金的使用。制定合理的检修定额，提高检修技术水平，逐步延长设备使用周期。

3、根据检修间隔期及设备检查中发现和存在的问题编制出设备大、中、小修计划，设备检修计划与生产计划同时制定，同时下达，同时检查考核。任何检修项目都要办理检修任务书。

4、设备检修计划由车间编制。厂设备动力组织平衡，报生产总监批准后下达。检修计划提出时，应同时提出备品配件、材料、工器具计划。年度计划在年前4个月提出；季度计划在季前1个月提出；月计划在月前15天提出。

5、系统（装置）停车大检修要做到：

（1）由生产总监指挥并委托相关的主管负责大检修工作。

（2）在大检修前要成立大检修筹备领导小组，负责搞好检修项目的落实，物资准备、施工 准备，劳动力的准备和开、停车置换方案 的拟订等工作。

（3）组织和指挥大检修的人员要统一计划、统一指挥和统一行动。要做到“三个面向”（即面向群众、面向基层、面向生产）和“五到现场”（即思想工作到现场、生产指挥到现场、材料供应到现场、设计 科研到现场、生活服务到现场）。切实抓好停车、置换、检修、试压开车“四个环节”。

（4）大检修中必须严格质量检查和检修竣工验收工作，保质、保量、按期完成检修任务，达到一次试车成功。检修完后，应进行总结评比。

（5）会同有关部门做好安全保卫工作，防止发生事故 。

6、严格认真执行设备检修计划，若确实需要调整，必须办理批准手续。设备中、小修计划调整由厂设备动力处批准；大修计划调整，每年六月份由厂设备动力处组织进行，并报上级主管部门批准。

7、结合设备大、中修实现技术革新的（如改革结构、使用新材料配件）应由车间向厂设备动力处提出报告并附图纸 说明，批准后方可执行。重大革新由厂设备动力处报上级主管部门批准。

8、设备大修需要有大修方案。复杂工程 ，需要绘制网络图。大修方案包括：检查内容、质量要求、工程进度、劳动力、备品配件、材料、特殊工器具需用量、试车验收规程、安全措施等。设备的大修方案确定后，有关部门要做好材料、备品配件的供应和劳动力的准备工作。施工前，设备动力科组织落实，确保大修工作顺利完成。

9、设备检修必须严格办理设备交接手续，严守检修安全技术规程，施工单位在检修前按规定办理签证检修任务书及动火证等手续。生产车间负责对停车的设备进行处理，合格后交施工单位，并派专人帮助施工人员联系处理有关安全事宜。施工现场应设安全防护栏杆或标记，以确保安全检修。

10、设备检修要严格执行检修方案和检修规程。若检修项目进度、内容需要变更，质量要求遇到问题，必须向车间或设备动力处报告，及时组织有关人员研究 解决。

11、设备检修要把好质量关，采取自检、互检和专业检查相结合的办法，并贯彻于施工的始终。主要承压承载部件要有鉴定合格证。主要设备大修竣工验收由设备动力科组织；一般设备的大修及所有设备的中修竣工验收由车间组织；施工单位要做到工完、料净、场地清。

12、压力容器 的检修，除按检修规程或方案验收外，还必须执行压力容器管理的有关规定。

13、设备大、中修要有完整的检修记录；大修要有完整的交工资料 ，并记入设备档案。

14、施工单位要按计划节约使用材料、配件，开展修旧利废，检修后的余料、余配件必须按项目退库，不得转移使用，尽力节约检修费用。

15、检修人员必须做到科学检修、文明施工、采用专用工具，现场要清洁，摆放要整齐，对工程质量，要一丝不苟。

16、各车间每月必须做好设备检修执行情况报上级主管部门。

加强密封管理和创建“无泄漏工厂”活动是本公司减少跑、冒、滴、漏，增加生产，降低消耗，消除污染，保证职工身体健康的一项重要措施。为达到和巩固无泄漏工厂标准，为实现安全文明生产创造条件，特制定本制度。

（一）密封点分类和统计范围

1、动密封 各种机电设备（包括机床）的连续运动（旋转和往复）的两个偶合件之间的密封，属于动密封。如压缩机 轴、泵轴、各种釜类旋转轴等的密封均属动密封。

2、静密封 设备（包括机床和厂内采暖设备）及其附属管线和附件，在运行过程中两个没有相对运动的偶合件之间的密封属于静密封。如设备管线上的法兰 、各种阀门、丝堵、活接头、机泵设备上的油标、附属管线、电所设备的变压器、油开关、电缆头、仪表孔板、调节阀 、附属引线、以及其他设备的结合部位，均属静密封。

（二）密封点计算方法

1、动密封点的计算方法 一对连续运动（旋转或往复）两个偶合件之间的密封算一个动密封点。

2、静密封点的计算方法 一个静密封点接合处，算一个静密封点。如：一对法兰，不论其规格大小，均算一个密封点；一个阀门一般算四个密封点，如阀门后有丝堵或阀后紧接放空，则应各多算一点；一个丝扣活接头，算三个密封点；特别部位，如连接法兰的螺栓孔与设备内部是连通的，除了接合面算一个密封点外，有几个螺栓孔应加几个密封点。

3、泄漏点的计算方法 有一处泄漏，就算一个泄漏点，不论是密封点或因焊缝裂纹、砂眼、腐蚀以及其他原因造成的泄漏均作泄漏点统计。

4、泄漏率计算公式 静（动）密封点泄漏率（%）＝静（动）密封点泄漏点数／静（动）密封点数×1000%

（三）静密封检验标准

1、设备及管线的`接合部位用肉眼观察，不结焦，不冒烟，无漏痕，无渗迹，无污垢。

2、仪表设备及风引线、焊接 及其他连接部位用肥皂水试漏，无气泡（真空部位，用薄纸条顺的办法）。

3、电气设备、变压器、油开关、油浸纸绝缘电缆头等接合部位，用肉眼观察，无渗漏。

4、氢气、氯气、氯甲烷等易燃易爆或有毒气体系统，用肥皂水试漏，无气泡，或用精密试纸试漏，不变色。

5、氧气、氮气、空气系统，用10毫米宽、100毫米长薄纸试漏，无吹动现象或用肥皂水检查无气泡。

6、蒸汽 系统 用肉眼观察不漏气，无水垢。

7、酸、碱等化学 系统，用肉眼观察无渗迹，无漏痕，不结垢，不冒烟或用精密试纸试漏不变色。

8、水、油系统 宏观检查或用手摸，无渗漏，无水垢。

9、各种机床的各种变速箱、立轴、变速手柄，宏观检查无明显渗漏，没有密封的部位，如滑机、导轨等不进行统计和考核。

（四）动密封检验标准

1、各类往复压缩机曲轴箱盖（透平压缩机的轴瓦）允许有微渗油，但要经常擦净。

2、各类往复压缩机填料（透平压缩机的气封），使用初期不允许泄漏，到运行间隔期末允许有微漏。对有毒、易燃易爆介质的填料状况，在距填料外盖300毫米内，取样分析，有害气体浓度不超过安全规定范围。填料函不允许漏油，而活塞杆应带有油膜。

3、各种注油器允许有微漏现象，但要经常擦净。

4、齿轮油泵允许有微漏现象。范围1滴／2分钟。

5、各种传动设备采用油环的轴承不允许漏油，采用注油的轴承允许有微渗，并应随时擦净。

6、水泵填料允许泄漏范围初期每分钟不多于20滴，末期不多于40滴（周期小修1个月，中修3个月）。

7、输送物料介质填料，每分钟不大于15滴。

8、凡使用机械密封的各类泵，初期不允许有泄漏，末期每分钟不超过5滴。

（五）密封管理区域划分的原则

1、生产装备所属设备、管线及附属冲洗、消防、生活等设备、管线的静、动密封管理，由各生产装置所在单位负责管理。

2、生产装置内的仪表工艺 管路、风管、仪表专用伴热管线，包括一次手阀及阀后所属引线、压力表和阀门的密封管理，由仪表车间负责。

3、消火栓的密封管理，由消火栓所在单位负责。

4、装置外生产系统的外供原料和其它物料公用工程管线的密封管理由生产装置所在单位负责。

5、动力管网（一、二次水；循环水；上、下水；消防水；冷凝液；高、中、低压蒸气等管路）的密封管理由输送供应单位至用户的第一个阀门（包括阀门）由输送供应单位负责，第一个阀门后的管线的密封管理由接受单位负责。

6、公用管廊上物料管线及加热伴管的密封管理由送出单位到接受单位的第一阀门的第一道法兰（不包括阀门）由送出单位负责。

7、厂与厂之间管路的密封管理，一般以用户厂的围墙为界，围墙内由用户厂负责（若两厂间另有协议，则按协议执行）。

（六）管理措施

1、凡投入运行的生产装置、设备、管路都必须建立静、动密封档案和台账，密封点统计准确无误。（密封档案一般应包括：生产工艺流程示意图，设备静、动密封点登记表，设备管线密封点登记表，密封点分类汇总表。台帐一般包括：按时间顺序的密封点分部情况，泄漏点数，泄漏率等）。

2、建立健全各级密封管理责任制，密封管理责职明确，厂、车间定期组织检查、考核、评比。

3、开展创造和巩固无泄漏工厂活动，消漏、堵漏工作经常化，具体化，制度化。静密封点泄漏率保持在0、5%，动密封点泄漏率在2%以下。暂不能消除的泄漏点应记录在案，做出消除规划。

4、按时做好密封泄漏点的检查，统计和上报工作。

5、组织各种密封技术研究，推广应用 密封新技术、新材料。

附：无泄漏工厂和无泄漏区标准

1、无泄漏工厂标准

（1）有健全的密封管理保证体系，责职明确，管理完善。

（2）静、动密封档案，管理台账、消漏堵漏记录、密封管理技术基础 资料齐全完整，密封点统计准确无误。

（3）保持静密封点泄漏率在万分之五以下、动密封点泄漏率在千分之二以下，并无明显的泄漏点。

（4）全厂主要生产车间必须为无泄漏车间，全部设备完好率达到90％以上，主要设备完好率达到95％。

2、无泄漏车间（区）标准

（1）密封管理组织机构健全，责职明确，管理完善。

（2）静（动）密封档案，管理台账，消漏堵漏记录等密封管理技术基础资料齐全完整，密封点统计准确无误。

（3）经常保持静密封点泄漏率在万分之五以下、动密封点泄漏率在千分之二以下，并无明显泄漏。

（4）全部设备完好率达到90％以上，主要设备完好率达到95％。

加强设备技术基础管理，为设备管理提供管理资料、技术信息和考核依据，特制定本管理制度。

（一）本制度的设备技术基础管理主要包括设备标准化、设备管理定额、设备技术档案、设备技术台帐和图纸资料等工作。

（二）设备标准

1、设备标准包括技术标准和管理标准。设备的设计、制造、安装、使用、维护、检修和报废等环节，应认真贯彻执行国家标准和行业 标准。

2、设备管理技术标准，应根据设备用、管、修、造的需要，制定出设备操作规程、设备维护保养规程、设备检修规程、设备制造工艺规程以及相应的安全技术等规程。设备管理标准，应根据设备管理工作内容制定工作程序，并根据各级责任制，制定相应工作标准。公司制定标准时，应该认真总结公司工人、技术人员的实践与吸收国内先进经验相结合，经过充分讨论 ，最后交厂长批准颁发实施。

（三）设备管理定额

1、设备管理定额主要有设备检修周期定额、检修工期定额、检修工时定额、维修费用定额、流动资金定额和备品配件、材料的消耗、贮备定额。应保持定额的严肃性，定额的制定和修改需严格执行有关审批程序。

2、建立执行定额和严格考核定额标准的制度。对执行结果应有记载并定期进行综合分析。

（四）设备技术档案

1、设备动力科要有全厂主要设备的技术档案，车间要有本车间全部设备的技术档案。设备技术档案内容包括：

（1）目录。

（2）安装使用说明书。设备制造合格证及压力容器质量证明书、设备调试记录等。

（3）设备履历卡片。设备编号、名称、主要规格、安装地点、投产日期、附属设备的名称与规格、操作运行条件、设备变动记录等。

（4）设备结构及易损件图纸。

（5）设备运行累计时间。

（6）历年设备缺陷及事故情况记录。

（7）设备检修、试验与鉴定记录。

（8）设备评级记录。

（9）设备润滑记录。

2、设备动力科应建立全厂管网图、地下管网图和电缆图及密封档案。

3、基建、技措、安措等项目投产后，安装试车记录、说明书、检验证、隐蔽工程、试验记录等技术文件 应归入设备技术档案。

4、技术档案必须齐全、整洁、规格化，及时整理填写。

（五）设备技术台帐

1、设备动力处应建立全厂的设备技术台帐。设备技术台帐是全厂设备的综合技术资料，主要包括以下内容：

（1）设备技术状况汇总表（设备完好率、泄漏率和主要设备缺陷）。

（2）主要设备（装置）运转状况汇总表（设备〈装置〉运转时间、停机时间〈计划检修停机、事故停机、备用停机、停机待料〉）。

（3）设备（装置）检修状况汇总表（大修计划项目、实际完成项目、计划外项目、计划检修工时、实际完成检修工时、维修费用支出等）。

（4）设备事故汇总表（事故次数、停机累计时间、停机损失等）。

（5）备品配件、材料消耗汇总表。

（6）主要设备技术革新成果汇总表。

2、设备动力科应设专人负责设备技术台帐的汇总工作，并负责按国家有关规定填报设备动力工作季报。

（六）图纸资料保管

1、厂资料室负责保管和供应全厂设备的图纸。

2、设备动力科负责保管、复制和供应全厂设备备品配件的图纸。

3、凡向外单位索取的主要图纸资料由厂资料室保管。

4、设备迁移、处理，其档案均应随设备转移，设备报废后档案置于厂资料室存查。

5、基建、技措、安措项目的设备投产后，其竣工图纸交厂资料室保管。安装试车记录、说明书、检验证、隐蔽工程、试验记录等技术文件由设备动力科或设备所在车间保管。

6、设备动力科和车间还应复制锅炉 、压力容器的有关图纸、建立定期检验记录。

润滑是设备正常运行的必要条件，为减缓磨损，提高设备效率，降低动力消耗，延长设备的使用寿命，保障设备安全运行和正常的生产，特制定本制度。

（一）设备动力部门必须加强对设备润滑管理工作的组织和领导，配备专人负责日常业务工作，推广先进润滑技术、润滑管理经验，组织操作人员学习 润滑知识 ，组织定期检查，制定润滑油品的使用定额、贮存保管、发放、废油回收利用及润滑工器具的管理规定，不断提高润滑管理水平。

（二）车间设备主任对全车间的设备润滑负领导责任。

设备员应负责提出车间年、季、月的使用计划，具体执行设备润滑制度，认真作到：

1、按设备润滑规定做到“五定”“三级过滤”，具体内容如下。

“五定”

（1）定点：按日常的润滑部位注油，不得遗漏。

（2）定人：设备的日常加油部位，由操作工负责；定期加油部位，由保养工负责。

（3）定质：按设备要求选定润滑油（脂）品种，油（脂）质量合格，润滑油必须经过“三级过滤”，清洁无杂物，方可加入润滑部位。禁止乱用油（脂）或用不干净的油（脂）。

（4）定时：对设备的加油部位，按照规定的间隔时间，进行加油、清洗 或更换新油。

（5）定量：按设备标定的油位和数量，加足所选定的润滑油（脂）。

“三级过滤”

（1）领油大桶到固定贮油箱。

（2）贮油箱到油壶。

（3）油壶到润滑部位。

2、滤网应符合下述规定：透平油、冷冻机油、压缩机油、机械油一级过滤为60目，二级过滤为80目，三级过滤为100目。汽缸油、齿轮油一级过滤为40目、二级过滤为60目、三级过滤为80目。特殊油品，按特殊规定执行。

3、自动注油装置，要经常检查油位、油温、油压、注油量，发现不正常，应及时处理。

4、经常检查润滑部位的温度 情况，轴承温度应保持在规定指标内。

5、常用阀的丝杆与螺母之间，要定期润滑。不常用阀门的丝杆与螺母之间，应用润滑油脂封死。

（三）新购入油品，必须随附质量保证书，库存3个月以上者，应逐桶分析检验后方可使用。不同种类及牌号的润滑油要分别存放，写上标记。废油应分类回收，以便再生。再生油经质量鉴定，不合格不能使用。

（四）车间应有专人负责润滑油品、润滑油品、润滑器具的管理。

（五）关键设备在用润滑油必须定时取样分析，一般设备至少每3个月取样分析一次，分析结果应记入润滑档案。在用油质不符合使用要求，应及时更换。

（六）根据设备要求和工艺条件，正确合理地选用润滑油（脂），不得任意滥用或混用。改变油品，必须经设备动力科批准。在不影响润滑性能的情况下，应尽量减少润滑油（脂）的品种，以利管理。

（七）设备（装置）的润滑系统各部件应齐全好用，管道 畅通，不漏，不渗。

一、工作量 40分

(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。 (每次扣2分)

(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)

(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)

(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。

(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：

(1)机台所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分)

(2)跑冒滴漏的及时处理 (每一处扣0.5分)

(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)

(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣 1分)

(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)

(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)

(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)

二、质量 20分

1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;

(1) 重量不稳

(2) 制品外观及合模线达不到要求

(3) 瓶盖配合不达要求

(4) 30点调节达不到抗压

(5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)

三、效率 20分

1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)

2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)

(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)

3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数

4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)

四、业务知识及专业技术能力 20分

1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。

2、本岗位实际技能及操作考核

工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)

五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力) 加分项

1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)

被考核者的权利

1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。

2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。

1 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

2 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，

3 维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

4 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

6 创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。

第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则;坚持重实绩、讲实效原则;坚持定性、定量相结合原则。

第二条 考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。

第三条 考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及自治区、州、县教育主管部门的有关文件规定。

第四条 考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

(一)出勤率(5分)

内容：是否遵守《轮台县出勤管理条例》。

考核方法：查阅签到记录和请假记录

得分：出满勤5分;出勤率达80%得3分;出勤率达60%得2分;出勤率50-10%得1分;出勤率在10%以下得0分;履行请假手续的不计入出勤率;没有履行手续的每天扣1分。旷课每天扣3分;迟到、早退、正课看自习累积每分钟扣0.1分;

(二)工作量(5分)

内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。

得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0;超课时加1分;教研组长加1分;班主任加3分，教师兼其它社会工作的加1分。总计分不超过10分。

(三)师德(5分)

内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。

考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。

得分：(1)很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。

(2)政治学习每缺1次扣1分;体罚或变相体罚学生扣3分;学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣5分;违反计划生育政策扣2分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣2分;乱收费、乱订资料扣2分;教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分;不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分;强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分;严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。

(3)见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上优秀者的加3分。

(四)教学考评 (共55分)

1、常规工作(30分)

(1)、教学常规工作质量方面(5分)

内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定;教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确;教案是否规范;书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动;听课的节数是否达标;评课是否讲究实效;是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务;是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。

②各项记录每缺1项扣1分。

(2)、完成教学任务完成情况(10分)

内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成;是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象;讲课内容是否正确;课堂结构是否合理;重难点是否突出;教学方法是否体现课改新精神;是否讲究师生互动;是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务;教学是否富于艺术性;学生满意程度如何;课堂教学效果如何。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录;

得分：很好10分，良好6-5分，一般3-2分，较差1-0分。

(3)、作业(5分)

内容：作业量是否符合学校规定要求;是否按时批改;是否按时到班辅导;是否面向全体学生做好培优补差工作;是否及时送教务处检查。

考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。

(4)、阅卷(5分)

内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象;阅卷是否及时;分数能否及时上报;评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。

考核方法：查看所出试卷;抽查监考情况及监考记录;抽查所阅试卷;召开学生座谈会;查阅分数记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。

(5)、辅导(5分)

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，空堂1次扣0.5分。

2.教育教学实绩方面(25分)

内容：(1)担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

(2)担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。

考核方法：

(1)查阅各科考试成绩表和学分统计表。

(2)统计文化课期中、期末考试或统考的平均分、合格率、优秀率。

(3)考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率和学生的满意率，最后确定综合名次。

(4)原则上同年级任课教师进行比较。

(5)各种比赛、竞赛情况。

得分

(1)(综合名次)：第1名5分;第2名4分;第3名3分; 第4名2分;第5名1分;

(2)凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加县级以上各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。加分分值为：

国家级8分;省级5分;州级3分;县级2分;校级1分。

(3)指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。

(4)有如下情况加分：

①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加1分。

②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加2分。

③、学生在社会上表现优秀，为校集体争光，给班主任加1分。 ④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。

(5)教研成果(加分不减分，满分5分)

①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。

校、县、州、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。 ②、被评为优秀教研组组长，加1分。

③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。

④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。(同本条①项)

(6)、先进个人表彰(只加分，满分10分)

个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：

受到县、州、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1 、2 、3、5分;政府表彰的分别加1、3 、5 、10分。

(7)有下列情形扣分：

①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。

②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。 ③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分 。 ④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任1分。 ⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分;

⑥、学生出勤率达不到98%以上的，每周扣班主任0.5分，累积计算;

(五)学生评教(20分)

考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、考试、实习实训等方面的工作质量。

考核方法：由教务处组织全体学生对学科担任老师进行民主测评。

得分： 将学生评教百分制分数乘以20%，折算成综合考评分。

(六)教研组(同行)考评(10分)

考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、考试及教研活动等方面。

考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。

得分： 将教研组考评(同行)百分制分数乘以10%，折算成综合考评分。

第五条考核等级与结果处理： 教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀;介于70-89分之间为良好;介于60-69分之间为合格;60分以下为不合格。

考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励;考核倒数3名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数3名者，全扣绩效工资。

第六条 组织领导：教师绩效考核在学校党支部、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。

1.适用范围：集团公司全体员工。

2.年度经营指标设定

2.1指标权限

2.1.1(总裁办)对经营指标整体设置拥有主导权。

2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。

2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向，设定下一年度考核框架与各类指标的权重。

年度指标设定流程参考《年度指标制定流程标准》。

2.2设定原则

2.2.1根据集团公司战略需求，每年指标要适度增长。

2.2.2设定指标的最低底线，保证员工收入在同行业中具有竞争力。

3.设定流程

3.1指标设定

3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构，依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致，对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。

3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度(在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例)。

3.2指标分解

3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标，将年度经营指标分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度内各月可以调节，不足部分必须分解到季度末月。

3.2.2报总裁办审核通过之后，指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。运营管理中心根据各公司的经营指标，对各公司运营过程进行监督提醒。人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据，对各公司经营的情况进行KPI核算。

3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性，人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议，确定各板块年度发展节奏(根据市场规律确定淡旺季)，推算出季度及月度所需达成的业绩指标，原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整，月度指标可进行微调，上、下浮动不得超过月度平均指标的10%，其余部分全部累计入第三个月的指标中。

3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/二级部门个数，个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务人数(部门业务人数含主管)。

4.考核

4.1考核主体：人力资源中心为绩效考核管理部门，以各公司(中心)的自身定位、职责为出发点制定公司整体的考核。

4.2考核权限

4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表，根据归属原则由人力资源中心各部分别核算，由最高负责人及当事人签字生效。

4.2.2各公司(中心)其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司(中心)最高负责人签字生效。

4.2.3各公司(中心)对考核有知情权和建议权。

4.2.4各公司(中心)对考核数据提供支持。

4.3考核项目的设置原则

4.3.1实现集团公司战略落地。

4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。

4.3.3体现、传承公司文化。

4.3.4注重团队成长。

4.4考核表设置标准

4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。

4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考《催收部管理办法》。

4.5考核流程

4.5.1人力资源中心主导，各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同，对各个岗位进行分析，根据岗位职责进行考核项目设定。

4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。

4.5.3确定指标基准值，计算规则及数据提交各部门。

4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。

4.5.5各公司(中心)在考核过程中对考核项目进行实时跟踪。

4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12：00前提供人力资源中心纸质版数据(需最高负责人签字确认)。

4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司(中心)人员的考核得分，并最终确认。

4.5.8月度绩效核算时，事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供，财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认，方可提供给人力资源中心引用，数据提供时间节点为每月29日18：00前，人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级部门负责人、二级部门负责人并进行确认。核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理，对考核结果进行分析，相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人，并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。

4.5.9各公司如需修改考核项目，需在每月20日之前向人力资源中心申请，晚于20日的顺延到下个月。

4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行，且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改，本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定，2019年度考核标准设置根据同业务类型、同岗位、同考核标准的原则进行，涉及单项调整的，则该层级岗位需要全部调整。

4.6其他

4.6.1截止每月25日，新员工入职不足15天的，当月无考核;如超过15天，则进行考核。考核表依据试用期考核标准执行。

4.6.2如考核周期为季度、半年度的，每月考核量化的指标以季度为准，人力资源部推算每月考核指标，跟进、提醒指标完成进度。

4.6.3最终考核成绩及政审成绩均四舍五入后取整。

4.7考核结果运用

考核结果作为晋降标准之一，影响晋降结果。具体参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.集团公司岗位晋降

5.1晋降原则：本着多劳多得，及时兑现的基本原则，针对不同岗位的人员进行分层制定标准，明确各层级的晋升通道，使表现优异者及时享受高职级的工资待遇(行政职级以提名为准)。

5.2晋降通道：职等晋降、职级晋降、竞聘/聘任。

各公司、中心人员职等、职级提名需依据当年组织架构规划，以保员工收入为出发点，在组织架构体系内进行。

5.2.1自然职等晋降

5.2.1.1自然职等晋降的周期根据岗位层级划分，高层分为季度、年度，中层与基层为月度考核，三个月一周期。

5.2.1.2对事业部各公司滚动周期进行明确：职等、职级晋降数据引用不能重复。

5.2.1.3管理中心人员和利润中心经理级及以上人员，遇该职级最高/最低职等晋降参考《股份制管理办法》中的晋降周期。高级主管级及以下人员遇该职级最高/最低职等继续晋降，行政职级调整需根据提名晋降文件进行。

提名降级时若三个月考核期有两个月达到晋升标准，则不降级(如三个月都达到晋升标准不升级)。

5.2.1.4事业部各公司营销职系人员，遇该职级最高/最低职等则按晋降标准继续晋降。

5.2.1.5如晋降周期内遇人员职级晋降成功或人员晋降考核期或调岗考核期，则不参照自然职等晋降。

5.2.1.6自然晋降人员按照自然晋降流程标准执行，鄂尔多斯地区贸易板块按照《贸易公司业务人员晋降标准》执行，其余板块自然晋降按照管理中心标准执行。

5.2.1.7鄂尔多斯地区各贸易公司业务人员根据纯收自然晋降时，G20-G24间晋降，享受晋降后新职等工资及绩效待遇。G30及以上晋降，降级后享受新职等工资及绩效待遇，晋升后享受原职等工资及新职等绩效待遇。

5.2.1.8惩处期人员不参与晋级。

5.2.2职等提名晋降

各公司、中心职等提名晋降由一级部门负责人提出，独立二级部门由二级部门负责人提出，连续前三个月考核分数高于90分可提名晋升一职等，受部门总量控制，每月晋升人员名额≤一级部门总人数30%。(文化传媒中心不包括学习人员，人力资源中心不包括待岗人员)连续前三个月考核分数低于85分可提名降级一职等，不受部门总量控制。同一人职等提名晋升需在前次晋升成功三个月以后(职等提名晋降无政审环节，提名后可享受新职等待遇)。

5.2.3职级晋降

5.2.3.1职级晋降：采用提名晋降的形式，达到胜任该岗位的标准时方可提名，由人力资源中心根据标准进行核定。

5.2.3.2利润中心进入提名考核期的业务人员，目标类考核成绩在3个月考核期结束后统一核算，其余指标均为季度成绩平均值，考核期是否通过参照6.1.3执行。

5.2.4提名时间及审批权限

5.2.4.1各公司(中心)参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》《各层级管理人员选用管理标准》，于每月10日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.2.4.2人力资源中心依据管理人员选用标准资格审核合格后，于每月25日之前拟写提名晋降报告，并与各公司(中心)最高负责人及该事业部副总裁充分沟通后由人力资源中心拟文，总裁办发文。

5.2.4.3高级主管级以上人员晋降报总裁办审核，于总裁办批复后公示。

5.2.4.4职级晋降提名、考核标准参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.4.5各一级利润中心及管理中心助理及集团职能人员晋升标准参照《各层级管理人员选用管理标准》晋降标准执行。

5.2.5人员聘任、竞聘

5.2.5.1人员聘任

公司新成立一级部门需设置总经理、总监岗位，原则上直接采用聘任程序，根据公司战略发展需要也可采用竞聘方式，具体方式由总裁办确定。

人员聘任、考核标准参照：各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.5.2公司进行组织架构年度调整，新设立的一级部门负责人(如燃料保障中心)由公司原经营团队成员担任的享受G60级薪资。因架构调整取消该岗位设置的，按照调整后新的岗位标准享受薪资，如遇新岗位职级低于原岗位职级，则享受该岗位职级最高职等薪资。调整后的晋降参考本制度执行，调整时无考核期。

5.2.6事业部独立的二级部门负责人薪资为G53(如仓储公司、货运公司负责人)。

5.2.6.1人员竞聘

公司发展需要成立二级公司或选拔一级公司负责人，由人力资源中心组织竞聘，竞聘人员标准不受上述晋降标准约束。如有合适人选(高级主管级及以下)，可由副总裁任命，经理级需总裁办最终审批。

5.2.7专业技术职系、工勤职系人员根据所在岗位性质的不同，同时参照社会同性质工作工资标准和员工自身的工作经验进行定级，晋降标准以各公司(中心)负责人提名为依据。

专业技术职系、工勤职系人员可转入管理职系，由所在部门提出申请人力资源部进行核定。专业技术职系人员自然晋降参考管理中心自然晋降标准，以专业技术为出发点进行考量并参与职等晋降，行政级别以提名文件为准，由人力资源会同所在部门制定考核表，不受《各层级人员选用标准》约束。

5.2.8助理、内勤及集团职能的规划类与事务类人员(如人力资源规划师、财务规划师、集团法务、集团文控等)晋降参考自然职等晋降，同时享受职等提名降档，不设上限，提名主管级以上职级标准参照《各层级人员选用标准》，不受部门人数条款限制。

5.2.9所有岗位提名晋升的先决条件是：晋升周期内，十方学校每月的考试得分均不得低于85分。

5.3操作岗晋降标准

5.3.1操作岗员工晋降由本部门主管进行提名申请(无主管的由其部门负责人提出)。

5.3.1.1操作岗员工晋降(含职等、职级)每3个月为一个周期。

5.3.1.2提名职等晋升的不设考察期，提名后次月生效。

5.3.1.3操作岗晋升管理岗的，晋升后从事同性质工作时，享受新岗位全额工资及绩效;晋升后从事不同性质工作时，考察期为1个月，考察期间享受新岗位全额工资，新岗位80%的绩效。

5.3.2操作岗员工晋升标准

5.3.2.1本岗位转正后满2个月(不含试用期)可以由本部门主管进行提名晋升。

5.3.2.2考察期间触犯《奖惩制度》(警告及以上的惩处)或未达到本部门自行制定的晋升标准则取消晋升资格，自恢复晋升资格的2个月后(从次月算起)方能再次提名。普通操作岗员工逐等晋升，不允许跨职等晋升，遇最高等不再晋升。

操作岗员工晋升班长/组长类，在原有职等基础上可以晋升2等，更高职等不可。遇最高等不再晋升。

5.3.3操作岗员工降档标准

5.3.3.1在晋降周期内(每3个月为一个周期)出现“警告”及以上的惩处。

5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作质量完成较差，且有具体事实者。

5.3.3.3思维意识出现偏差、自身工作状态欠佳或者传播不积极思想者。

5.3.3.4职等降低由用人部门主管提出申请。

5.3.3.5降等为逐等降低，遇最低等不再降等。

5.3.4操作岗员工晋升管理岗

5.3.4.1连续5个月及以上被评选为优秀员工，或年度内优秀员工次数6次及以上。

5.3.4.2日常工作表现优异，思维意识提升较快，能在员工思想统一方面起到带头作用。

符合上述任一标准者可由部门主管提名申请。

5.3.5晋降流程

5.3.5.1有操作岗的各公司(中心)于每月20日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.3.5.2人力资源中心于资格审核合格后，每月25日之前，职等晋升以表单形式反馈至各公司(中心)，操作岗转管理岗以受控文件形式确定。

6.其他标准

6.1考核期相关规定

6.1.1用人标准文化先行，在各公司申请提名晋升后(晋升高级专员级及以上)，由文化使者团或护法团队对于提名晋升人员进行文化审查，结合十方学校文化考试成绩，综合得分85分及以上方可进入提名晋升考核期。

6.1.2文化使者提名高级专员可以免除政审，提名高级专员、主管由使者进行政审;提名高级主管级以上由护法团队成员进行政审，参加政审的护法需由管理中心与利润中心构成。

6.1.3各公司(中心)管理岗晋升考核期间，三个月考核得分均达标予以转正，三个月考核得分均不达标留任原职级，如只有一个月考核得分不达标，延长一个月的考核期，如延长考核期考核在80分以下留任原职级，一个月后可再次申请或被提名。

6.1.4考核期考核得分参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

6.2试用期考核成绩只做转正依据，不计入晋升职等考核。

6.3岗位调整(包括调动晋升)考核期细则明确如下:

6.3.1岗位调整后使用新岗位考核表，考核表变更以文件为标准。

6.3.2操作岗转管理岗，按照薪资平移的标准进行，原职级的薪资参照管理职系进行定级，不设考核期，提名晋升管理岗位时按提名晋升标准执行。

6.3.3提名考核期岗位调整(人员提名以后岗位调整)：

提名晋升人员自进入考核期之日起，考核标准按照新岗位考核标准执行。增加由于公司决策原因，导致公司、部门职能进行调整的，处于提名考核期人员的分数引用按照就高不就低的原则，调整前的成绩判定引用原标准，调整后的成绩判定引用新部门的标准，如果前期考核结果不达标，无法晋升的，考核周期可延长两个月，累计三个月达成晋升条件即可通过考核期。

6.3.4人员调整岗位晋升考核期(人员岗位调整并进行提名)

考核期为三个月，一个月不达标延长一个月，如有两个月及以上考核得分不达标，则进入下一阶段考核期，若两个考核周期均未达标，则由人力资源中心与各公司(中心)沟通后，进行调岗或降级。若调岗则根据调整岗位情况确定考核期等相关事宜;若在此岗位上降级使用，则享受降级后的全额工资及绩效待遇。

6.4各公司(中心)管理岗考核期人员转正时，由人力资源中心提醒并发放《考核期转正表》(附件6)，各公司(中心)于发放后2天内提交到人力资源中心。

6.5考核期薪资标准

6.5.1考核期薪酬绩效标准：参照《岗位调整薪酬绩效明细表》。

6.5.2一级公司、中心负责人考核期薪资

6.5.2.1若聘任之前级别为总经理/总监级(G60)以下，则考核期按照总经理/总监级标准进行考核，原职级在G50以上G60以下的，享受原职级薪资待遇，低于G50的，享受经理级(G50)全额薪资绩效，相关条款参考《股份制管理办法》。

7.人才培养的特别说明

如员工在晋升考核期间，因公司或个人原因调至其他部门担任晋升岗位相同级别岗位，则该员工培养成绩计入原公司(中心)最高负责人、二级公司负责人和直接领导的绩效考核成绩。

8.争议解决

如员工不同意直接评价者所给与的评价，可向间接评价者或人力资源部提出书面的复核申请，间接评价者或人力资源部在接到申请后应在5日内予以答复。

9.其他

9.1一级公司下设的二级公司架构内人员配置，事业部副总裁有权根据经营情况予以调整、配置。

具有评价权利的主管级及以上人员应注意随时了解掌握员工的工作情况帮助员工解决工作中的问题，并做好相关的记录。对员工的评价应有事实依据，公平公正的进行。

9.2员工应以积极开放的心态面对绩效管理评价，虚心听取意见，发现差距，积极改进工作，以使自身与公司得到共同发展。

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发〔20xx〕13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际，特制定本方案。

一、考核原则

(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

(二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和-谐稳定。

二、考核对象

卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

三、考核内容

(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。

考核内容和考核标准详见附件1。

四、考核程序和办法

在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。

考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。

五、考核结果应用

考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、工作要求

(一)成立绩效考核工作领导小组。

组 长:××× 院长、党支部书记

副组长:××× 副院长

××× 副院长

××× 副院长

成 员:××× 院党支部副书记、护理部主任

××× 药剂科主任

××× 公共服务科主任

××× 外科主任

××× 妇产科主任

××× 放射科主任

××× 办公室主任

××× 后勤部主任

××× 门诊部护长

××× 职工代表

××× 职工代表

领导小组下设办公室,办公室主任由×××同志兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。

卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。

(三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。