项目部管理人员绩效考核办法【汇总20篇】

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释:

5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、3个人行为鉴定考核

6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。

6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8、1个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。

8、2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

8、3个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

项目管理人员借调协议

甲方：_XX_XX_XX_XX法人代表：_XX_XX_XX____住所：_XX_XX_XX_XXXX编码：_XX_XX_XX____

乙方：_XX_XX_XX_XX法人代表：_XX_XX_XX____住所：_XX_XX_XX_XXXX编码：_XX_XX_XX____

甲乙双方经友好协商，就甲方员工派往乙方参与_XX_XX项目管理工作事宜，达成如下协议：

一、甲方员工_XX__自_XX年____月____日至_XX年____月____日派往乙方参加_XX_XX项目的.管理工作。

二、甲方员工_XX在乙方工作期间，须遵守乙方的劳动纪律和各项规章制度，服从乙方的管理，完成乙方交给的工作任务。该员工如有严重违纪行为，乙方可将其退回甲方，由甲方进行处理。

三、乙方承担甲方员工_XX_的工资，标准为_XX元月。每月____日支付上月工资。

四、甲方承担其员工_XX的各项社会保险费用，并为之办理缴纳手续。

五、甲方员工_XX若提出离职，应提前____日书面通知甲方和乙方。否则，应向乙方支付一个月工资的代通知金。

六、甲、乙任何一方若解除或终止本协议，应提前____日通知对方。协议期满前一个月任何一方未提出终止合同意向，本协议自动延续一个周期。否则，协议期满本协议即行终止。

七、本协议签字或盖章生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：(签字或盖章)_XX___XX年____月____日

乙方：(签字或盖章)_XX___XX年____月____日

第一章考核理念

一、考核目的：

第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金

核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。

二、制定原则：

第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范;各部门考核工作应以各部门考

核标准及考核程序与方法为准绳。

三、考核主体：

第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。

绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。

四、被考核对象：

第四条 考核对象：德润公司全员;本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。(进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程)。

五.考核方法：

第五条 以KPI(关键业绩指标)为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条，如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后(时间： )交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。

六、绩效考核相关名词解释：

1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的

人员。

4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、客观基础：

第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。

七、公正基础：

第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

第二章 管理体制

一、绩效管理小组：

第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。

绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。

在必要情况下，公司总经理委托相应部门(人力资源部或其它部门)，对小组成员进行考评。

二、分系统考核：

第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。

三、分层考核：

第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘(特殊)人员考核。

其中： 企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

四、反馈和投诉系统：

第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回(三日内给予答复)。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

五、月季度工作计划：

第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月(季)度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，(相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。

第三章 各部门考核标准及考核方法

1. 中层领导考核标准及考核方法：(按部门)

2. 公司基层员工考核标准及考核方法：(按部门)

第四章 考核时间

1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。

3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

第三章 考核结果运用

一、 服务于薪酬与奖金分配：

(1)考核等级/比例：

个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

(2)个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等：当月绩效基本津贴×90﹪; 丙等：当月绩效基本津贴×80﹪; 丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

(3) 个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下

(4)年度考核规定及薪资提升标准：

1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。

根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇

第十三条 绩效考核结果的应用如下：。

考核结果用于确定月绩效工资;

考核结果用于年终奖确定;

考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅(《德润公司薪酬管理制度》)

考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

第十四条 考核归档

各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。

第四章 附 则

第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。

第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。

第十七条 本制度从20xx年1月1日正式实施。

为了进一步改善机关工作作风，提高工作效率，全面加强我院节假日的值班管理，强化值班工作人员的工作职责，及时做好群众的来信来访接待工作和本院机关内部的安全、保密、防火和防盗工作，及时处置重大事件和突发事件，防止各类事故的发生，维持法院机关内部的正常秩序，确保机关安全和各项工作有条不紊地开展，特制定本规定。

第一条从20xx年x月起，我院实行节假日院领导值班制度。

第二条值班领导的具体工作职责：

1、负责处理本院节假日的有关工作事务。对在值班时发生的属于分管职责范围内的业务要及时处理；对属于其它院领导职责范围内的业务要做好通报及协办工作。

2、负责节假日的值班检查，监督值班人员的在岗状况；认真做好安全、保密、防火、防盗等“四防”工作，严防各种事故的发生，确保院机关安全；要采取切实有效措施，抓紧抓好值班工作，督促值班人员严格实行24小时值班制度。值班人员务必按时交接班，坚守岗位，不得漏岗、误岗；认真做好值班登记、报告工作；督促值班人员及时做好群众的来信来访接待工作，对信访当事人坚持做好礼貌接待和教育疏导工作，进一步沟通和密切党群关系。

3、负责对重大紧急状况的处理，并严格执行上级法院和关于紧急重大状况的报告制度。在值班过程中要充分发挥承上启下、上传下达、下情上报、联系左右、沟通内外的重要作用；要有较强的政治敏锐性和高度的职责心；坚决克服麻木不仁、推诿扯皮的官僚主义作风。

4、要建立健全信息收集、处理、报送制度。对重大突发事件（故）不得晚于1小时报告；个性紧急、重大突发事件（故），值班领导在向本院、本县负责同志报告的同时，要直接报告州中院办公室，不得迟报、漏报、瞒报。要紧紧围绕我县的战略决策和改革、发展、稳定的大局，认真履行职责，在了解社情民意、传达政令、处置紧急、重大突发事件（故）和维护全县稳定等方面发挥重要作用。

5、值班领导要认真负责，坚守岗位，务必持续通讯畅通；不得擅离职守，不得做影响值班工作的事。因值班期间擅离职守发生严重事故时，将视状况给予纪律处分。

第三条全院干警在节假日务必24小时开机，遇有突发事件和需要办理的其他工作事项，务必服从值班院领导的安排，持续随叫随到，以便更好的处置各种突发事件和办理其他需要办理的各项工作。

1、安全设施“三同时”由主管安全生产的安全经理负责。

2、新、改、扩、技改、革新项目，在编制方案、设计、施工、验收时都必须保证安全生产和消除有害因素的设施，这些设施与主体工程同时设计，同时施工，同时投产。

3、凡引进先进的工艺装置和技术，必须同时引进先进的安全、工业卫生、环保、消防设施和技术或在国内配套相应水平的设施和技术。

4、在新建、改建、扩建、技改、革新等项目的设计，必须执行以下规定：

（1）必须严格执行国家有关安全、卫生、环保、消防等设计规范和标准。

（2）设计采用新工艺、新设备、新材料、新产品时，必须有鉴定报告。

5、新产品生产必须符合下列条件：

（1）采用成熟的工艺方法；

（2）工艺条件的送取应符合安全要求；

（3）具备可靠的安全措施；

（4）设备造型和建筑等，应符合防火、防爆、工业卫生等标准和规定要求；

（5）设计文件要有安全可行性评价。

6、审查初步设计或方案时，应有安全、工业卫生、环保、消防部门及工会参加评审工作，凡未经上述部门签署同意的，财务部门有权拒绝付款。

7、施工过程中，应有人负责安全、卫生、环保、消防设施的施工监督检查，及时纠正施工中缺陷。

8、在竣工验收工作中，要有安全、卫生、环保、消防等部门，会同工会组织参加，凡安全、卫生、环保、消防设施没有与主体工程同时建成试车或经考核达不到原设计要求时，均不能验收，直到达到要求。

9、本制度自下发之日起执行。

第一项：工作职责

一、全体销售人员必须遵循GB/T19001：20xx和GB/T24001：1996质量、环境管理体系。

二、认真执行公司制定的销售策略，遵守公司的销售规定和政策。

三、销售人员是企业的形象，在外代表公司。着装应整洁得体，符合工作需要。

四、熟知公司产品的品种、性能和施工方法，坚定“真帝”漆就是真的好漆的信念，能解决一般的产品施工问题。

五、销售人员对市场要有敏锐的观察能力和预测能力，准确反馈市场信息并提出合理化建议。

六、严格执行销售部门的考勤制度和例会制度，无故不请假者，按旷工处理，连续三次旷工的销售人员，扣罚一个月保底工资。

七、专卖店和形象店积分卡管理要到位，要求细心打出每一分的合格性和严肃性，管理好每季度的奖金。

八、销售合同采用公司统一文本，合同必须是法人或其委托代理人签署方才有效。销售人员不得私自与客户签订合同，由此给公司或客户所造成的损失全部由销售人员承担。

九、协调公司与客户之间出现的问题，一切以公司利益为出发点，力争将损失降到最低。

十、积极响应公司出台的促销政策，及时将公司的新政策传达给客户，新政策一律采用书面形式，公司签章方才有效。由于销售人员误传、错传而给公司造成损失的，由其承担全部责任。

十一、签署的销售合同正本由办公室存档。

十二、销售人员应严格按合同相关条款执行，根据客户的实际销售能力确定铺货量，杜绝客户利用在公司开展促销活动期间大量进货。

十三、开发新客户，销售人员应对客户的资信情况进行了解，如相关证照是否齐全，公司资金是否周转正常等。并将相关资料报销售经理，由销售经理确定是否与该客户合作。

十四、对于有现货的订货，销售人员填写《定单确认表》，交财务办理相关发货手续。对于没有现货的特殊订单，销售人员填写《产品要求评审表》，交相关部门评审沟通是否有供货能力，确认可供货后再与客户签订合同。

十五、所有赊欠的票据，必须有对方单位公章(或财务章)和收货人签名，交财务保管，否则出现问题由当事人负责。

十六、销售人员收回销货款应在48小时内交回公司，不得贪污、扣留、挪用销

货款，一经发现，对当事人按贪污、扣留、挪用销货款金额的两倍处罚。因有特殊情况，应向销售经理请示。

十七、销售人员有责任督促客户按合同规定期限结算货款，结款以先结时间长

的款项为原则，禁止结新帐压老帐，并且做到结算的票款金额一致。十八、财务与销售人员每三个月核查一次客户，对于往来出现异常的客户限期

一个月进行清理。未清理完毕的，将实际情况以书面形式报销售经理，并且积极配合公司收集法律解决所需要的证据，在确认款项确实无法收回时，销售人员按无法收回款项金额的5%予以赔偿。因销售人员个人原因造成的款项无法收回，销售人员承担全部损失赔偿责任。

十九、客户如需退货，销售人员需报销售经理批准后方可办理退货手续。

二十、客户的退货，销售人员必须于当日入库，如因特殊情况当日不能入库的，最迟于第二天上午9：00前入库。

二十一、正式销售员每月报销公共汽车月票40元，手机通话费150元，出具正式发票方可报销。

二十二、有关用餐、赠送礼品、回扣、价格下浮，须经销售经理批准后执行。

二十三、无特殊情况，不按时填交公司规定的相关报表者，每次扣罚工资20元。

二十四、因销售人员个人行为造成市场混乱的(争户、抢户)，对当事人处100元以上罚款。

二十五、浪费公司样品、工具、资料或其它材料的，按实际价值的1~5倍处罚。

二十六、本公司销售人员销售其它产品，按损坏公司形象处理，处20xx元罚款，以示警告。

二十七、保守商业秘密，管理好客户资料，杜绝客户外流。

以上条款在处罚过程中若出现重叠，以累计扣罚，当月不足扣罚金额部分结转至下月。

第二项：薪资、提成规定

薪资结构：保底工资+月效益提成+年终奖励

一、新销售员，试用期三个月，月保底工资1000元，试用期内无销售任务，无提成。表现优秀者可一个月转正，按正式销售员相关规定执行。

二、正式销售员，月保底工资1200元，销售资历满5年的销售员月保底工资

1400元，销售资历满20xx年的销售员月保底工资20xx元。

三、销售任务：月销售回款额2万元，超出部分按以下比例提成：(奖给、返点、回扣给客户的金额不记提成)

2万元~10万元(含10万元)：2.5%

10万元~20万元(含20万元)：2.8%

20万元以上：3%

四、销售员新开发客户经销售经理审批后，每户累计回款额达到2万元者，每户奖励200元，该项奖励按月发放。

五、月销售回款额没有完成2万元的，按以下公式扣罚当月保底工资：

未回款部分÷2万元×50%×1200=扣罚金额

六、为避免销售人员流动而给公司造成损失，销售人员薪资一律延缓一个月发放。七、销售员严格执行客户管理评分制。

[1]每月按团队销售回款额的1‰提取奖励基金;

[2]每月评定一次;评定分数不合格的销售人员学习一个月，学习期间不发工资;

[3]每季度评选出两名最高分者给予奖励，第一名奖励500元，第二名奖励300元。最后一名给予200元处罚，处罚款纳入奖励基金。

[4]对于每季度评选为最后一名者，公司给予除名;

[5]年末，奖励基金余额由销售部门作为活动经费。

八、年终业绩奖励规定：月销售任务2万元纳入业绩累计额。

80万元：20xx元

90万元：4000元

100万元：7000元

110万元：9000元

120万元：20xx元

130万元：15000元

140万元：18000元

九、所有销售人员必须严格要求自己，遵守公司的各项规章制度，遵守职业道德，起模范带头作用。

(一)目的：

为提高员工的工作积极性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

(一)工龄服务奖：

1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

(二)年度优秀团队奖：

1.评选标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；

②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；

③候选部门年度考核业绩必须是80分（含）以上；

2.评选对象：公司各部门（以部门为单位）

3.评选流程：

年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；

4.奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1.评选标准：

①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。

③全年无警告以上惩处。

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。⑥工作满一年（含）以上员工；

⑦个人年度业绩考核必须是85分（含）以上；

2.评选对象：公司全体员工；

3.评选流程：

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果

可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政综合部部审核，总经理批准；

4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)异常贡献奖：

1.评选要求：

①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。②对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩；

③创新的项目或提议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

⑤遇到突发事件，如灾害事故等，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难；

2.评选对象：全体员工

3.评选流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；

4.奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)异常荣誉奖：

1.评选标准：

在各类比赛或评选活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

2.评选对象：公司全体员工

3.评选流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。

4.奖励金额：

①国际性比赛（评选）：一等奖20000元，二等奖15000元，三等奖10000元，入围（选）奖5000元；

在国际性刊物发表文章5000元。

②国家级比赛（评选）：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；

在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级比赛（评选）：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；

在省部级刊物发表文章1000元。

④市（厅）级比赛（评选）：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；

在市（厅）级刊物发表文章500元。

⑤集团内部比赛（评选）：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；

在集团或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

(六)“好人好事”奖1.评选标准：

1.①见义勇为、舍己救人②热心公益、志愿服务③拾金不昧

2.评选对象：全体员工；

3.评选流程：

个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准；

4.奖励金额：20020000元(七)创作奖励：

1.评选标准：

①进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

③所创作作品必须为员工本人原创作品。

2.评选对象：

全体员工

3.评选流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站

或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.奖励金额：

1.公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺；

2.员工有下列情形之一者，给予再奖励：

①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

②根据第五、第六条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

3.前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4.奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数*均分配，资质与荣誉同时享受。

5.如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内；

7、获奖名单由行政综合部负责公布；

8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

(一)项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

(二)项目部薪酬管理存在的问题

1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新;

2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重;

3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。

(三)项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。

三、项目部薪酬管理体系的建立

(一)项目部薪酬管理体系建立的原则

1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生;

2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正;

3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。

(二)项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则，按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：

1、职位(岗位)工资确定标准：

一级项目经理每月工资2700元;

二级项目经理2600元;

三级项目经理2500元;

高级工程师2100元;

工程师1900元;

技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材料员、保管400元;对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

中小型企业绩效考核管理问题研究情况报告篇四

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由

而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的.业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2)因工作变动试用期后工资调整的;

3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按(__)文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1、录用不满一年;

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3、该年度受惩戒处分者;

4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

中小型企业绩效考核管理问题研究情况报告篇五

为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。

一、工资分配方案总体思路

本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。

二、结构工资制度的构成情况

本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：

1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放;合同人员基础工资标准为：部门经理600元;部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元;三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，;四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。

2、岗位工资：根据岗位(职务)的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区别。

3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。

4、通讯补贴：为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。

5、知识分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。

6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员(职称要与所从事岗位相同或相近)，按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。

7、工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。

医院各级护理人员培训

及考核实施细则

医院各级护理人员培训及考核实施细则

一、新入院护士岗前培训

（一）培训目标

了解医院护理工作的基本概念，熟悉各项规章制度及标准，培养职业道德和护士行为规范，掌握上岗要求。

（二）培养重点

1、临床护理观察；

2、医疗护理活动相关法律；

3、护理质量概念与标准；

4、护理规章制度及医疗安全；

5、医院感染基本知识、护士职业防护；

6、基础护理基本技能；

7、护理文书书写规范及要求；

8、护士职业素养；

10人际沟通与团队协作；

11医院简介；

（三）培训方法

1、医院层面岗前培训1周；

2、护理部岗前培训1周，包括理论培训和操作培训；

3、考核方法：

（1）理论考核

（2）护理操作技能考核

（3）岗前培训书面小结

二、1—2年护士

（一）培训目标

具有良好的护士职业素养，在护士长及主管护师督导下能完成一般病人的临床护理工作

（二）培训重点

1、护士基本素质；

2熟悉各种工作职责与流程；

3、“三基”培训（即基础理论、基本知识、基本技能）与临床实践相结合；

4、了解专科护理理论与操作技能；

5、学习整体优质护理有关理论和方法；

6、初步掌握常见病、多发病的病情观察及疾病特点；

7、初步掌握常见病、多发病的诊断、临床表现及抢救措施；

8、熟悉常用化验标本的采集及正常值；

（三）培训方法

1、科室制订具体的培养计划，指定带教老师，护士长做好督导及检查考核工作

2、熟悉各岗位工作流程和工作职责；

3、参加院内业务学习和护理查房；

三、3—5年护士

（一）培训目标

在完成1-2年护理人员培训基础上能够按要求独立完成一般病人的护理工作，逐渐达到护师水平。

（二）培训重点

1、巩固“三基”知识和技能；

2、掌握专科护理知识和技能（包括专科疾病知识及护理常规、仪器使用、用药注意事项及常见不良反应等）；

3、掌握危重病人病情变化的观察、抢救及相关知识；

4、掌握专科常见病、多发病的诊断、临床表现、诊疗原则；

5、掌握专科化验正常值及留取方法；

6、能够熟练掌握并运用护理程序实施整体护理；

7、锻炼带教能力，参与指导低年资护士的护理工作；

8、在主管护师的带教下进行护理查房，参与本科护理质控活动；

（三）培训方法

1、在护士长及主管护师的指导下进行工作，巩固“三基”知识和技能；

2、熟悉专科疾病的护理知识和技能，并参与患者的健康教育；

3、参与院内业务学习和护理查房；

4、鼓励参加护理专业学历教育及继续教育培训；

5、本科学历及以上护理人员在指导下撰写护理论文；

四、护师

（一）培养目标

承担专科危重患者护理，能熟练运用护理程序为患者实施整体护理，成为病房的业务骨干并具备初步的教学、管理、科研能力，逐步达到主管护师任职水平。

（二）培训重点

1、急、危、重病人的护理；

2、健康评估与解决临床疑难问题的能力；

3、抢救知识、抢救技能及组织抢救的能力；

4、学习护理专业理论及有关护理教学、科研、管理知识；

（三）培训方法

1、熟练掌握1-5年培训计划要求及专科护理内容；

2、参与指导地年资护士危重症病人抢救工作及护理；

3、能熟练运用护理程序高质量完成记录，并指导护士学习；

4、担任责任护士，负责对病人的评估，制定护理计划，指导低年资护士整体护理工作；

5、能运用护理程序评价护理效果，并及时调整护理计划和措施；

6、协助护士长做好病房管理工作；

7、按质量控要求，年终继续教育、理论及操作技能考核达标；

（四）护士及护师培训考核方法

1、完成 每年护理部、片区及科室组织的“三基”考试及专科护理考试，成绩达标；

2、护士长每月抽查考核（专业理论、操作技能、服务态度等方面）；

3、能胜任本护理单元的各岗位工作，能应用护理程序对患者实施整体护理；

4、护师通过主管护士晋升考试，达到主管护师任职资格；

5、试用期护士在年终时写个人总结，在所在科室给予考核并签署意见，经护理部批准后方可转正或续聘；

五、主管护师

（一）培训目标

具有系统的护理专业知识和技能，承担病房管理和教学工作，知道下级护士工作，开展护理科研，逐步达到副主任护师的任职水平。

（二）培训重点

1、具有扎实的基础医学理论并掌握专科护理理论及技术，能解决本专业护理疑难问题，指导重危，疑难病人护理计划的制定与实施，在管理、教学、科研中发挥骨干作用；

2、具有较强的课堂教学及临床带教能力；

3、具有较强的学习能力，了解国内外护理现状和发展趋势；

1、参与临床护理工作，熟练运用 整体护理知识指导下级护士工作；

2、承担临床护理管理、各层次实习生的临床带教和考核评定工作并协助护士长做好病房管理；

3、参与科室护理科研课题的设计与研究，变现突出者可推荐申报护理科研课题；

4、参与科室新技术、新业务的开展并进行总结；

5、参加院内、外的护理管理及护理科研培训，逐步完善知识结构；

7、负责科室护理查房及个案讨论；

8、按培训要求，年底考核达标；

（四）考核方法

1、完成护理部及科室组织的“三基”、专科护理及护理管理考试，成绩达标；

2、承担科内及院内教学工作，至少每年3学时临床教学工作；

3、每年在护理专业期刊发表1篇护理论文；

4、能胜任护理管理、护理教学或专科护士的岗位工作；

5、具有一定的外语水平，能了解国内外本专业护理新进展。

六、副主任护师

（一）培训目标

具有护理专科、护理教学、护理管理、护理科研能力，掌握国内外本专业护理发展动态，提高护理质量，开展护理科研，带动本学科专业发展，逐步达到学科带头人的水平。

（二）培训重点

1、护理科研和护理管理创新；

21、国内外本专业护理新进展、新技术、新业务；

3、临床护理专家的综合能力；

（三）培训方法

1、指导本院疑难病人护理计划的制定，组织指导疑难病例的护理会诊及危重病人的抢救和护理学术讲座；

2、掌握国内外的护理发展动态，积极引进先进技术并用于临床实践；

3、参与全院及科室的护理质控工作，提出合理化意见和建议；

4、积极申报护理科研课题。组织制订本科室护理科研计划和监督实施，并写出较高水平的科研论文或译文；

5、拟定临床带教计划并组织实施；

7、每3年至少参加1次省级以上继续教育项目；

8、积极申报省级或国家级继续教育项目；

（四）考核方法

1、参加每年护理部组织的专科护理及护理管理考试，成绩达标；

2、承担院内、科内护理管理及教学工作；

3、指导及参加危重患者的抢救和复杂的技术操作；

4、能组织护理查房和护理会诊；

5、开展护理新业务、新技术及护理科研；

6、每年在专业核心期刊至少发表1篇护理论文；

7、具有一定的外语水平，能掌握国内外本专业的护理新进展。

七、临床带教老师

（一）培训目标

1、具有扎实护理专业及相关理论知识、护理教学中有开拓创新精神；

2、掌握本科室护理常规，理论、操作成绩优良，不断学习新技术；

3、具有较强临床教学能力，能完成小讲课、护理教学查房、操作示教等工作。

（二）培训重点

临床教学能力、专科护理知识和技能。

1、承担科室护理人员培训及护生带教工作；

2、参加院内各项教学活动；

3、护理部每年组织1次护理师资培训；

4、有计划地外送参观、进修或学习。

（四）考核方法（参见同职称护士考核）

1、完成规定的临床护理工作；

2、完成科室教学计划，教学质量考评达标。

八、护理人员轮科培训

（一）培训目标

1按要求完成科室各项护理工作，熟悉全面专业技能。

（二）重点培训

1、巩固专业思想，严格素质要求，加强护士素质培养；

2、与临床实践相结合，抓好“三基”训练；

3、明确临床护理工作流程及临床护士工作职责；

4、在熟悉基础护理的基础上熟悉各专科护理理论和技术；

5、熟练运用护理程序对病人实施整体护理。

（三）培训方法

1、护士轮转由护理部统一调配：

（1）工作第1年轮转3个科室，以后每年安排轮转2个科室；

（2）根据专业发展方向有针对性地选择轮转科室；

（3）各科室结合专科护理、护理管理、护理科研及护理教学相关内容制定护士培训计划，实行负责制，由护

士长指派带教老师；

（4）轮转科室主要包括内、外、妇、儿、icu、急诊及手术室等；

（5）各科室结合专科特点制定培训计划，由护士长全面负责，护理教师负责具体指导工作。

（四）考核方法

1、本科及以上学历护理人员轮科考核

（1）参加每年由护理部、科室组织的理论和操作考试；

（2）出科前按要求完成1次护理查房，完成一定数量的基础护理技术操作；

（3）每年至少撰写1篇护理论文；

（4）出科时就行综合考评，审核培训项目完成情况及工作绩效；

（5）考核内容记录在个人《护理人员培训手册》中，科室、护理部审阅并签名。

2、护理人员轮科考核、（1）参加每年有护理部、科室组织的理论和操作考试；

（2）每月完成1篇读书笔记，出科前完成1份护理病历；

（3）对轮转护士的培训项目完成情况及工作绩效，做出综合评价，作为转正依据；

九、护理管理人员（护士长）

（一）培训目标

1、具有全面的专科理论知识，掌握本专业技术操作，处理复杂专业技术问题；

2、掌握本专业临床新进展、新业务并能在临床实践中应用；

3、具有较强的带教临床护生的能力和护理管理能力；

4、具有指导和组织本专业开展护理科研的能力，具有指导和培养下级护理人员工作和学习的能力；

5、具备相关管理学科知识，如经济学、统计学、法律学、心里学等。

（二）培训方法

1、参见相关职称护理人员的培养方法；

2、提升专科护理理论和操作技能；

3、护理部每年组织护理管理和护理科研短期培训；

4、承担护理管理及护理教学工作，运用现代管理方法创新性地开展工作；

5、参与或承担护理科研课题的设计与科研工作；

6、主持或参与护理新技术、新业务的开展；

7、每年至少参加1次省级以上继续教育项目；

（三）考核方法

1、完成每年护理部组织的“三基”及护理管理考试，成绩达标；

2、能组织危重患者的抢救和负责的技术操作；

3、能组织护理查房和护理会诊，开展新业务、新技术及护理科研；

4、每年在专业期刊至少发表1篇护理论文；

5、能胜任护理管理工作；

6、具有一定的外语水平，能掌握国内外护理新进展。

护理部 2011年

加强外部联系，力争得到支持。

在加强内部管理，做好“节流”工作的同时，我院还积极“开源”，不定期的向州、州政府、上级检察机关及州财政局汇报工作，由检察长及主管财务的副检察长亲自跑经费，如实映我院经费紧张的困境，使党、政府能更多的了解我院的难处，以得到他们的理解和支持，从而争取较多的预算资金和各种专项资金。

同时为了保证我院各项工作的正常运转及全院干警的.切身利益，我们还积极协调与医疗保险中心、养老保险中心、住房公积金管理中心等相关单位的关系，并做好联系工作，以保障干警应该享受的福利待遇能够得到保障。

做好上下衔接工作，保证各项工作顺利开展。

由于我院处于省院和基层院的中间环节，在做好我院财务工作的同时，我们还认真做好了向上级院的汇报工作和对下级院的指导工作。每年我院都认真做好省院布置的年度报表编制任务，并且对下级院的年度报表编制工作进行认真负责的指导，以使得我州检察机关的报表能真实的映出我州检察机关经费开支的实际情况，为领导决策提供真实可靠的依据，近几年来，我院财务报表的编制质量提高，财务报表编制人员多次获得省院财务报表编报先进个人。

我院还积极配合省院进行各项经费调研工作，20xx年，认真完成了省院布置的全省检察机关经费调查报表，并写出了质量较高的经费调研文章。此外，我院财务还不定期的主动与省院财务就服装款等款项进行对帐，以保证各项工作的顺利开展。全面建设小康社会目标作出自己的贡献！

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、a级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、b级(良好级)80—94分  工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、c级(合格级)65—79分  工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级(较差级)60—64分  工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、e级(极差级)59分以下  工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《x市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

第一章总则

第一条目的

1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

第二条适用范围

适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

第三条 原则

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改

第二章 考核组织和职责

第四条 考核组织

1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

第五条工作权责

(一)人力资源部：

人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，

2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;

3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、 负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门

部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：

1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工;

2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;

3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;

5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

第三章绩效考核内容

第六条 考核周期

公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员

考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。

2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。

3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成

绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

(一)关键业绩指标

即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。

(二)综合指标

即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。 (三)雷区

即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项

即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则

在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

第四章绩效考核实施

第十条制定员工绩效计划

1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。

2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。

3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。

4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分

1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订

1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源

部门均可提出绩效指标修订意见。

2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析

1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

第五章绩效反馈

第十四条考核反馈

绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈

1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈： ① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉

1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。

第六章结果应用

第十七条绩效奖金

考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

分1.01，82分1.02，83分1.03，„„ 89分1.09，以此类推。 第十八条岗位、薪资调整

连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级

在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。 第二十条培训发展

连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用

考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。

第七章 附则

第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式生效。

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果;

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广;

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。

四、考核机制

1、个人自我评价;

2、直属上司复评;

3、行政人事部审核;

4、公司的总经理核定。

五、考评的项目及内容

1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。

2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。

3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;

B级：绩效得分要85—95分者，可得绩效工资的120%;

C级：绩效得分在70—85分者，可得绩效工资的100%;

D级：绩效得分在60—70分者，可得绩效工资的80%;

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的`50%。

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分。

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分(不含调休)。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部;

1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划;

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案。

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。

十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位，让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%;

B级不得超过本部门员工总数的15%;

C级占本部门员工总数的65%;

D级约占本部门员工总数的10%;

E级约占本部门员工总数的5%。

为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则

1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。

2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。

3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。

4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。

5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。

6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。

7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。

8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。

9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。

(一)销售人员日常管理制度

为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。

一、认真遵守公司各项管理制度。

二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。

三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。

四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。

六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。

八、公司禁止员工在外兼职工作。

九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。

十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。

十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。

十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。

十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。

十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。

十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。

十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。

(二)销售人员报表管理制度

1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。

3、销售人员的`日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

(三)销售人员薪酬与补助制度

1、销售人员月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。

3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。

4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。

5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。

7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。

8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。

9、销售人员出差的交通费用，实报实销。

10、销售人员电话费补助每月200元/人。

11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。

12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元―10万元之间，给予每月500元的奖金;月销量在10万元―20万元之间，给予每月800元的奖金;月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。

(四)销售回款管理规定

1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。

2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下)，原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。

3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。

4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。

5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。

6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。

7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。

8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。

9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。

一、休息日

每月带薪休假2天，根据个人申请及营业状况合理安排

二、法定节假日

员工每年可享有以下十一天有薪法定假期:

(一)元旦，放假1天(1月1日);

(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);

(三)清明节，放假1天(清明当日);

(四)劳动节，放假1天(5月1日);

(五)端午节，放假1天(农历端午当日);

(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);

(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。

三、因工受伤或死亡

员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或死亡者，按国家劳动保险的规定办理;个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。

第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条 薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条 初任工资

1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行

2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条 薪资的支付时间和方法(见 )

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;

2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

为保证企业在节假日生产、经营中的安全稳定(节假日包括星期(六、天)假日、元旦假日、“五一”假日、“十一”假日、春节假日)，企业特制定以下值班制度：

1.认真做好节假日期间的生产及经营工作，保证整个企业在节假日期间安全生产、经营，节假目期间企业负责人要预先安排好人员值班，保证各个岗位都有人员负责;

2.日常的星期六、星期天假日由安全员事先把一年的值班安排报企业领导批准后登记备案;元旦假日、“五一”假日、“十一”假日、春节假日由企业负责人在放假前三天把值人员名单安排造表成文，下发各位员工;

3.企业除做好日常安全检查工作外，在放长假(元旦假日、“五一”假日、“十一”假日、春节假日)前，企业应进行所辖范围内的治安、消防、设备、关键部位的.重点检查，发现问题及时整改和上报;4.节假日期间企业必须保证每天有人值班，参加值班的人员一律实行24小时开机，发生事故时，值班人员必须迅速通知总经理并赶往现场进行指挥，并根据事故的情况，迅速决定是否起动事故应急预案;

5.值班人员对发生的问题及情况必须及时向有关部门上报和请求有关部门派人协助处理;

6、节假日期间企业值班人员不得脱离值班岗位，如有特殊情况，值班人员必须向领导汇报并安排好接班人员，并值班交接及向上级值班人员汇报后，方可离开;

7、牢固树立“安全第一”的思想，坚持“预防为主”的工作方针。企业必须严格执行节假日值班制度。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定;

3、理解考核内容与项目;

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。如何制定管理人员绩效考核制度的建议篇一

1、在销售主管的直接领导下开展各项工作。

2、熟练掌握业务知识。

3、积极进行销售工作，按时完成销售指标。

4、负责客户的资料登记、联系、追踪、看房，签约直至售后服务等的一条龙服务。

5、如有疑问应及时向主管反映，并在工作记录本做记录，以便在会议上提出让每个销售人员分享。

6、每日认真填写客户登记表，工作日报表，每周认真填写周报表，每周一前上交周报表，每月的最后一周内递交下月《工作计划》。

7、在业余的时间充分学习销售理论和有关知识，接受公司的定期考核。

8、随时收集相应的信息，向公司提供有益的信息，以利于公司开拓新业务。

9、定期的去周边项目进行市场调查并总结本项目与其他项目的优势和劣势，在会议上与其他销售人员进行讨论。

10、销售员的日报表要在当天晚上或第二天早上9：00之前交，过时不候，也不能补交。如出现该种情况由主管视情况给予相应的处罚。

11、填写认购书时，除财务外，销售员也要写清购房总价款、单价。

12、当日值班的销售员负责电话的接听。办公区域不得没有销售员，三声以内必须接电话。接电话一律应答为“您好!____”。要让客户听清楚，然后为客户在最短的时间内介绍本项目并充分了解客户的意图可能的情况下要将客户约访来到现场。

二、销售员行为准则

1、对外工作必须坚持以维护本销售体利益，尽可能使客户满意的原则。

2、在业务交往中，不得泄露销售部内部机密，不得与客户进行私下交易牟取个人利益，如有此种情况发生公司将有权解聘该销售人员并扣发其剩余佣金与工资。给公司造成重大损失者，公司有权追究其法律责任。

3、一切按财务制度办事，客户交款应到公司办理，个人不得收取客户定金及房款。因业务需要用款时，需事先向经理请示。

4、在业务洽谈过程中，应尊重同事，接听电话和接待客户时，尽量不把矛盾暴露给客户，有问题及时、低声询问、协调。

5、在业务工作中，不得以任何形式损害公司及销售部形象违者予以处分。

6、忠诚老实，办事认真，任何人不得从事第二职业或兼职工作。

7、不准在工作区聊天，不准在工作时间作与工作无关的事。

8、销售员不许拿答客问接待客户，更不许给客户看。

9、上班时间不许打私人电话，复机通话时间不得超过三分钟。

10、销售员接听电话时，确认与对方通话完毕后再挂电话。

如何制定管理人员绩效考核制度的建议篇二

不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准：

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

4 员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

如何制定管理人员绩效考核制度的建议篇三

前厅、收银台

1、礼仪、迎宾

主动迎客问好，引导客人进入前更，每日交接班要清理卫生，参加例会。

2、收银员(隶属财务部)

向客人问好，负责并管理好更衣箱钥匙，做好收银工作。

前更

1、例会(检查仪容、仪表，做工作总结、下达任务。一般由主管主持)。

2、清扫卫生：查看室温(要保持在23-26摄氏度)。清扫地面，镜面及边角卫生。检查更衣柜内物品放置情况，查看设施运转情况(照明、空调、通风等设备的完好度)。

3、备品清点(布草等核对、更换、易耗品的准备、各物品摆放、服务员向领班报上所需物品的数量)。

4、查看交班日记(包括客流量、物品、设施有无损坏，工作中出现的问题等)。

5、按要求在规定岗位上迎接客人：

(1)主动问好，接钥匙，确定人数，请客人入内坐好;

(2)开衣箱、取拖鞋、拿衣架为客人更衣，然后为客人围大浴巾、递手巾、锁衣柜，请客人检查后送到浴区由浴区服务员招待客人，然后准备迎接下一位客人。

6、送客：客人浴完后，主动走近问好，询问客人是否再冲淋，若不需要，马上取地巾、开衣箱为客人更衣，客人要走时请客人检查是否遗留物品，再引导客人到梳理区，后送各收银处，与礼仪交接，交钥匙于收银如，并欢迎客人下次光临。然后归位准备迎接下一位客人。

7、下班后：清扫卫生，核对物品、布草、备品的数量并填写日耗表，写交接日记，关闭水、电源并检查有无危险隐患。

浴区

1、例会

2、清扫卫生：检查室温，调整水温(热水池35——45摄氏度、凉水池10——12摄氏度)清扫地面、蒸房、墙壁、卫生洁具、卫生间、池区、淋浴间等处的卫生。

3、检查设施设备(照明、空调、电视、水循环和水质等)。

4、备品(布草、洗浴液、剃刀、香皂、牙具的摆放，如需补充列详细清单报给领班)。

5、查看交接班日记。

6、按要求在规定岗位迎接客人：

(1)问好

(2)为客人挂浴巾、手巾、调试水温，介绍使用方法

(3)为客人介绍水池温度，提醒客人小心地滑，为客人放好毛巾、拖鞋

(4)蒸房提供浴巾，为客人询问是否合适，介绍设施功能(如vip房)送冰水、冰巾注意客人安全，摆放拖鞋，客人走后及时清理卫生

(5)问客人是否需要搓背，洗浴完毕后，引导客人至二更，为客人更衣后归位，准备迎接下一位客人。

7、下班：清扫卫生，核对物品、备品数量，填好日耗表，写交班记录，检查有无危险隐患并关闭水、电源。

二更

1、例会

2、清扫卫生：检查备品布草(如浴巾、浴衣、浴袍)，责任区域内卫生清扫干净，布草摆放整齐。

3、按要求迎接客人：

(1)主动问好

(2)为客人擦背后干身，取干拖鞋，为客人穿浴服

(3)引客至梳理区，请客人选化妆品

(4)送客人至休闲厅服务人员交接，然后归位准备迎接下一位客人。

4、下班：清扫卫生，核对物品、备品数量，填好日耗表，写交班记录，检查有无危险隐患并关闭水、电源。

休闲厅

1、例会

2、清扫卫生：检查室温、地面及边角和吧台等处的卫生，休闲椅摆放是否整齐，检查设施运行情况(如照明、空高、电视、果汁机等)。

3、备品清点：酒水、小吃、香烟等物品的准备，常用物品的摆放向领班报上所需的物品数量。

4、查看交接班记录，核对物品、报上所需数量。

5、按规定迎接客人：

(1)主动问好;

(2)引客至休闲椅，请客人会下，盖大浴巾摆放拖鞋，请客人点酒水、小吃、送赠品、介绍按摩等服务;

(3)为客人提供服务(要熟悉本部门所有服务项目的价位)。

6、下班：

(1)清扫卫生核试验对物品备品数量，填好日耗品帐目表(酒水销售情况)写交班日记;

(2)检查有无危险隐患，关闭水、电源。

上述为桑拿部门基本的服务要领和工作行为规范，望部门员工严格遵守。

前更衣区岗位职责

1、上班例会后，清扫分担卫生，察看管辖地区的设施。向领班上报当日所需物品数量，清点核对布草。

2、服从领导，领班按排，做好本岗位的日常服务，确保自身服务工作的质量。

3、下班清点布草将脏布草送到指定地点，统计物品消耗量，如实向领班汇报，并在交接记录本上写清名称及数量。

4、对区域进行彻底清扫，接受领班的卫生检查。

5、协助领班检查分担区是否有火灾隐患，拔掉所有电源开关后方可下班。

前更衣区服务规范

1、在大堂更衣室之间迎接客人，主动向客人打招呼问好，双手接过客人的钥匙牌，引导客人至更衣柜前为客人开更衣柜，协助客人更衣，同时把拖鞋交给客人，请客人换鞋，用浴巾围住客人。

2、在客人视线内将更衣柜锁好，向外拉一拉检查是否已经锁好，请客人检查，用双手将钥匙牌套在客人的手腕上，将客人引至浴区并通知浴区服务员迎接，回来后将客人的皮鞋送到鞋房。

3、当客人回到更衣室，服务基本如上，当客人离开时要打开柜门让客人检查柜内物品是否已全部拿走，引领客人至收银台结帐。

浴区岗位职责

1、开业前服务员必须清扫场地，准备好洗浴用品待客人来到时随时使用。

2、按照服务要求热情为客人服务，完成当班工作。

3、客人洗浴后及时清理场地，收拾好客人用过的物品和洗浴用品。

4、保证高质量的服务，坚定岗位，提高警惕，防止各类意外事项的发生。

5、每周对桑拿的设备进行一次维护和保养，清洗冲浪浴池。

浴区服务规范

1、当客人进入浴区时，服务员应立即主动招呼客人，向客人介绍所有设施，引导至淋浴处，替客人调好水温，将客人毛巾挂好。

2、当客人进入桑拿房，及时递送毛巾，冰水，并随时注意桑拿房的温度调节。

3、如遇客人年老，身体欠佳或醉酒，应加倍注意，在可能情况下要跟踪服务，在营业中巡视。

4、在营业中多巡神色确保客人的安全，防止意外事项的发生。

后更衣区岗位职责

1、上班例会后做好卫生清洁，向领班汇报当日所需物品数量清点，领取核对布草。

2、协肋客人更换浴袍、浴裤、拖鞋。

3、下班清点布草，及时将客人用过的布草送到洗衣房清洗。

后更衣区服务规范

1、客人进入后更衣区时，用浴巾为客人擦干身体，特别是后身。

2、选一套合适的浴袍、浴裤为客人穿上。

3、请客人选用化妆品。

4、后更衣区布草必须一客一换。

休闲厅岗位职责

1、按照服务要求，热情为客人服务，高质量的完成各项服务。

2、按照卫生标准做好休闲厅的卫生工作。

3、协助领班检查场地的安全工作。

休闲厅服务规范

1、服务人员站立门口一侧，每位客人进入休闲厅时，服务员主动上前招呼客人，用好敬语，询问客人人数，引导客人进入不同的区域椅位，帮助客人打开脚凳请客人坐下，替客人盖上大浴巾，把客用拖鞋放在沙发与脚凳之间。

2、取两只棉棒交给客人，打开烟盒，问客人吸何种品牌的香烟，并为客人点烟，取下耳机调节好后交给客人。

3、询问客人需要何种类型饮品，通知吧台，在吧台出品过程中用托盘装好一条小方巾，并同酒水送至客人。

4、每隔十五分钟必须询问客人是否换饮品或添加饮料，随时清洁台面物品，更换烟缸。

5、如遇客人挥手示意时，服务员应立即到客人面前询问客人有何需要并及时服务。

6、当客人需做特业服务项目时，应请客人稍等，马上通知技师领班。

7、客人需用做按摩而离开休闲厅时，应及时清理台面，叠好浴巾，为客人保留坐位。

领班岗位职责

1、落实主管下达的各项指示，管理好所属员工。

2、监督员工为客人服务，组织员工现场调配，确保服务质量。

3、检查下属员工的仪容仪表、礼节礼貌、工作态度，并带领下属员工做好卫生清洁，严格记录本班员工考勤。

4、负责本班组的物品领用，填写领用单交主管审核后，领取保管。

5、每日开好班前例会，传达本店及各部门的指示及通知，总结上个班次工作情况及注意事项，提出各岗位的服务要求。

6、对所属区域的设备设施经常检查，确保经营区的设施、设备保证良好的状态。

如何制定管理人员绩效考核制度的建议篇四

一、目的

为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。

二、原则

(一)定性与定量相结合原则

尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

(二)公平、公正原则

尽量做到相对公平，保证公正

(三)公开原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

三、考核办法

①各餐厅均以百分制进行考核

②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核

④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

四、考核目标

(一)总分考核

总考核分为100分。

(二)各项目标及目标值说明

1.经济目标

经济目标占35分，如下表所示。

考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：

1月_万元2月_万元3月_万元

4月_万元5月_万元6月_万元

7月_万元8月_万元9月_万元

10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上15 2.餐品质量目标

餐品质量目标占15分

①每查到一个不合格产品，扣0.1分

②顾客投诉一次，扣2分

3.服务质量目标

服务质量目标占15分

①顾客投诉一次，扣2分

②检查发现一次服务质量差，扣1分

③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

4.财产管理目标

财产管理目标占10分

①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分

②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

5.安全目标

安全目标占10分

①发生重大安全事故的，扣10分

②发现一般安全事故的，扣2分

③发现轻微安全事故的，扣0.5分

④上级安全检查不合格的，每次扣1分

6.卫生目标

卫生目标占15分

①发生重大卫生责任事故的，扣15分

②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

③发生轻微责任事故的，扣1分

④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

五、考核结果处理方法

①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。

②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。

③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评。

④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

如何制定管理人员绩效考核制度的建议篇五

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：

定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：

生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期：

定量30%，定性70%

其他岗位：

定量60%，定性40%。

定量考核：

a。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

定量考核标准说明：

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品格