员工年度绩效考核办法精选20篇

为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20__年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。

一、安全奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。

2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;

3、隐患排查整改率达到100%;

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标;

5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。

二、考核领导组

组长：郝先勇李春生

常务副组长：侯俊山

副组长：姜显瑞刘树强王德海

石全吕建路孟宪友

领导组下设考核办公室，办公室设在安监部

主任：葛文俊

成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平

赵永杰亢伟

三、考核范围

公司副科级以上中层管理人员。

四、考核程序

每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。

4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。

5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。

6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。

八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。

九、本考核办法从20__年1月1日起执行。

科队级领导安全业绩考核评分细则

序号项目名称评分办法扣分考核得分

一抓“三违”人次

(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

二排查隐患

(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。

四个人下井

(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

六带班盯岗

(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款，扣10分。

七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，建立充满活力的校内管理机制，根据省、市关于义务教育学校绩效工资的实施意见和市教育局关于市直义务教育学校教职工绩效考核办法，结合学校实际情况，制订本方案。

一、发放原则

1.坚持正确的政策导向，引导教职工将主要精力集中到教书育人、管理育人和服务育人上，完善人事制度改革，逐步实行竞争上岗。

2.强化激励作用，以教职工在学校完成的工作数量、质量和工作纪律为依据，坚持按劳分配，多劳多得，优质优酬的原则，坚持公平、公开、公正，进一步调动教职工的积极性和创造性。

3.坚持简单易行的原则，便于操作管理。

二、资金来源

财政下拨的全校全年教职工绩效工资。

三、发放人员

校长聘任的能履行岗位职责，遵守职业道德和学校规章制度的在编在岗教职工。

四、月绩效考核办法

学校教职工应自觉遵守职业道德和学校的规章制度，认真履行工作职责，按时保质保量完成规定的工作任务，全额发放当月基础性绩效工资。请事假扣20元/天，请病假扣10元/天；长病假人员的基础性绩效工资的岗位津贴纳入病假工资计发基数，生活补贴按原标准发放；凡无故旷职，无正当理由不服从工作安排，无视劳动纪律屡教不改，工作失职造成不良后果，师德失范，有违法乱纪行为的，扣发直至全部取消当月基础性绩效工资的岗位津贴，并要在年终奖励性绩效工资中体现。（整月病假、事假，取消当月奖励性绩效工资，对基础岗位津贴根据有关规定酌情扣发。）

五、奖励性绩效工资考核分配办法

根据学校工作特点，奖励性绩效工资考核分配的项目主要有：特殊岗位津贴（班主任津贴、行政岗位津贴、值日津贴等）；超工作量津贴；优秀个人和集体荣誉奖、年终考核奖励（年度考核奖、岗位责任奖、业绩奖等）。

（一）特殊岗位津贴

1.班主任津贴

（1）基础班主任津贴中学400元/月，小学350元/月，按10个月发放。班级人数在15人以下按50%发放，人数在16-40人按100%发放，班级人数在41人以上每月增发100元。

（2）临时代理班主任：20元/天。因故未履行班主任职责，扣20元/天。

（3）奖励性班主任津贴：按月考核，根据学期班级及班主任考核结果分一、二、三等奖发放。（见班主任考核细则）

（4）中层兼班主任的，考虑到工作中的实际情况，按班主任津贴的70%计算。

2.行政岗位津贴

中层正职400元/月，每月考核，按10个月发放。因工作确需在寒暑假加班的，根据实际情况发放加班费。

3.校值日津贴

按照学校值日的考核要求，认真履行职责，值日效果好，30元/次，迟到、早退5元/次。

能积极参与春节值班，按时到岗，认真负责，80元/次。

4.早读津贴

按时到班早读的教师3元/次，迟到给一半，不到岗扣3元/次。

5.凡年满58周岁的男教师和年满53周岁的女教师，能坚持正常教学工作的，每月可照顾4课时，后勤人员每月增加20元。

6.经校长室同意的加班，根据工作的实际情况折算成课时发放加班费。

（二）超工作量津贴

1.超课时津贴：标准课时10元/节。按实际超课时数和各学科系数每月测算。

超课时数=实际周课时数—额定周课时数上限

超课时津贴=10×超课时数×学科系数

（1）各学科额定周课时标准及系数

（2）因病事假等个人原因需要他人代课时，每节课扣除10元。临时代课10元/节，看课5元/节。

（3）校级领导工作量按上级规定执行，中层周额定工作量为所教学科教师周额定工作量的一半，超出部分按超课时的0.5计，不足部分按实际缺课课时扣发。

（三）优秀个人奖和集体荣誉奖

1市级骨干教师100元/月；校级骨干教师50元/月，按10个月发放。

2局嘉奖以上600元/人。校先进300元/人。

3.班主任连续担任6年，应休整一年，确因学校工作需要继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

4.学校获得各级荣誉，经学校办公会研究，视财力酌情发放。

5.安全责任奖：学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故，每年教职工经学校考核后按500元/人发放。

（四）年终考核奖

1．年度考核奖

学校根据教职工一年的工作表现进行考核，9月至次年1月占40%，2月至—6月占60%。考核通过个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

a.有下列情形之一者酌情扣发：

（1）病假（一天及以上需医院证明），10元/天；事假（必须事先请假），20元/天。

（2）累计病假20天，事假10天，不得评定为优秀等次。

（3）有损师德（沾染黄、赌、毒、打架、骂人、），50-100元/次。

（4）教育或批评学生不当，造成不良影响或造成流生，每一人次视情节扣20-50元；未经教务处批准随意停学生的课，每一人次扣10元。

（5）教师上课迟到或提前下课，上课中途擅离课堂，每次扣10元。

（6）教师擅自不上课,发现一节扣20元，擅自调课，有一次扣5元。

（7）监考时有抽烟、看报、批改作业、备课等情况之一，扣20元；擅离考场或丢失试卷等失职行为扣100元。

（8）上课和监考时使用通讯工具的一次扣20元。

（9）搬弄是非、影响团结，50元/次。

（10）不服从学校工作安排，50-100元/次。

（11）上班玩游戏、看电影、炒股等50元/次。

（12）无故不参加升旗、政治学习、校会等集体活动或不守纪律，20元/次，迟到5元/次。

（13）无教学计划、教案上课，不布置、不批改作业，10元/次。

（14）工作马虎、敷衍了事、完不成任务者，视情况扣20—50元/次。

（15）根据相关文件规定，夫妻双方父母亡故可请3天丧假；结婚（男满22周岁、女满20周岁）可请3天婚假，晚婚（男满25周岁、女满23周岁）可延长请10天婚假；生小孩可请90天产假,剖腹产、难产等可再延长15天假期，晚育可延长30天；妻子生产可请10天护理假；其余出差和公事可以请公假。以上请假只作记载，不扣发考核奖。

b.教职工有下列情况之一者，年度考核不得定为合格以上等次，不发年度考核奖以致全部奖励性绩效工资。

（1）有旷职行为者，解聘或缓聘人员。

（2）不履行教育教学职责或上班时间擅自离岗办私事，影响学校正常工作造成严重后果者。

（3）从事有偿家教者。

（4）有其他违法行为者。

（5）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者。

（6）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者。

2.岗位目标奖

（1）岗位质量奖

①教师课时奖：每月实际课时数=每周实际授课数×4.3（周）×学科系数。

课时津贴为8元/节

②行政岗位质量奖：凡能认真履行其岗位职责的中层干部按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其行政工作，按实际工作天数计发。计算公式如下：

行政岗位质量奖=（本人津贴÷21.5）×实际工作天数

③教辅质量奖

凡能认真履行其岗位职责的教辅人员按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其本职工作，按实际工作天数计发。计算公式参照行政岗位质量奖。

④退居二线的校级领导，不参加考核，奖励性绩效工资正校级按人均系数1.3倍、副校级按人均系数1.1倍年终计发。

（2）常规考核奖

学校根据教师、行政、教辅的岗位分别设立常规考核奖。具体操作根据相关部门的考核细则分别进行。每年对照考核细则分类进行考核，评定出一、二、三等奖。

一等奖：5000元（3名）；二等奖：4500元；三等奖：3500元（2名）。

教师、行政、教辅人员常规考核：

见徐南中学教师、行政、教辅人员考核细则。

（五）业绩奖

（1）论文、课件获奖和指导学生学科获奖及获奖课等。

（2）读书征文活动得奖奖励为相应级别的一半。

（3）未经学校教师系统培训的学生代表学校获奖，由校长室研究后，酌情奖励。

（4）发表图片和文章奖市级20元，省级40元，国家级60元，系统内部10元，系统内部门栏目5元。

（5）论文大市级交流40元，省60元，国家80元。

（6）校级课题结题，有完整的过程材料，有效果，奖课题组500元（每高一个级别上浮200元）。若过程材料不完整或有作假、无效果，视情况扣减。

（7）优质课奖：市级一等140元，二等120元，三等100元；市属一等100元，二等80元，三等60元；校级一等60元，二等40元，三等20元。

（8）集体获奖（不含文明处室、组织奖）市属60元、大市100元、省140元、全国160元（上浮或下调20-40元）。

（9）工作突出成效奖：取得业绩明显，为学校的发展作出了突出贡献，校长室酌情奖励。

（10）市体、卫、工先进个人60元、市新秀60元。

（11）优秀团组织市60元，市局50元。

（12）公开课市属60元，大市80元，省100元，全国120元。

（13）中考文化课奖：根据毕业班学生情况，参照往届中考成绩，根据教务处制定的标准，视完成情况酌情奖励。

一、 月教育教学奖300分

(一)、备课与课前准备(每周检查)：40分

1、集体备课。全段教师每次由各段长制定教学月计划，主题内容，确定时间。由一个组员说说一个活动的设计，组员间互相探讨。。

2、备课本检查。周一上午10：00前交段长，并张贴周计划表。不得出现主配班备课本内容一样、与现实不符合的情况。

3、课前准备。教具等要在主班前准备好，不在带班期间跑出去寻找教具等东西;必要时必须制作教育活动所需的各种教具、学具。

(二)、带班上课(每天抽查)：70分

1、晨间活动及接待。主班教师按时进班，在教室门口站立接待幼儿及家长，接待幼儿做到一摸、二看、三问、四查(检查指甲、是否带异物、危险品、零食等)。晨间活动尽量开展小型多样的游戏活动，允许幼儿自由地选择游戏活动、玩具。

2、晨间谈话。有计划、有主题、有目标，在备课本上体现。

3、早操。主班老师带操，配班老师协助，精神饱满。

4、上课。内容符合周计划与备课本;教态自然，富有情感，教学气氛轻松愉快，幼儿有兴趣，教具设计合理，形象生动，使用恰到好处，不拖拉时间。

5、户外活动。有纪律、有计划、有目的地组织室外活动或游戏，提供安全、卫生、无毒、的游戏材料，使幼儿在游戏中受到教育，不能让幼儿游离在教师的视线之外。

6、交接班。及时、如实做好班级出勤、安全及其他情况记录，两位教师中午交接签名核实。

7、中午带班。两位教师无特殊情况要在午睡室，。下午主班教师不得睡觉、串班聊天吃零食，不让幼儿带物品进午睡室，时刻注意幼儿午睡情况，发生特殊情况要及时处理上报。

8、注意幼儿放学时仪表整理。小朋友有秩序地在座位上等待，亲手将幼儿交到家长手中。

9、严格控制看电视时间。选择适当的时间(餐前餐后等待时间)合理安排给幼儿看电视，不得在上课时间看电视。

10、主班不接打电话聊天等;配班时间协助主班教师，不串班集众聊天吃零食上网聊天游戏等。

10、教研组以推门听课的形式对每级进行2次班级常规管理抽查(幼儿生活、学习行为习惯等)。

(三)、园本培训(每月考核)：80分

1、按时制定班务、家长计划，每个月段长主持下确定月计划，两位老师共同制定周计划。

2、每月撰写幼儿观察记录1篇(新教师2篇)。确定一名幼儿为观察对象，每周进行至少一次行为表现记录与分析，该幼儿观察结束后总结或下个月继续。

3、每月撰写课后反思1篇。(新教师3篇、三年内新教师2篇)。在详案上反思教学行为或幼儿表现。

4、每月撰写听课分析1篇(新教师2篇)。与教学伙伴结对听随堂课、参与教科研活动听课全学期满20篇，新教师25篇。

5、每月1次读书交流会心得体会。全学期撰写一篇教育理论读后感。(新教师2篇)

6、博客开设。教研组与新教师开通博客。每月发表6篇日志，考核合格的每月加10分.

7、后勤工作人员积极参加教师培训工作，及时完成岗位上的各项任务：计划、总结、反馈、记录等文本工作，努力提高自身业务水平，并参与本项考核。

(四)、教师个人形象(每天抽查)：20分

1、教师之间团结友爱，不拉帮结派，不排挤同事，有良好的班级搭档关系。

2、工作积极主动,，能与家长建立积极有效的联系，不得做出有损幼儿园形象的事情。

3、穿着大方得体，不坦肩露背，不穿奇装怪服，不浓妆艳抹、披头散发;不穿细高跟鞋、拖鞋进班;不佩带给幼儿带来安全隐患的首饰等。星期一统一穿园服。

4不在园用早餐，不串班、不集众聊天吃零食，不上网聊天游戏，不说脏话。

5、及时、按时完成各项工作任务，不得拖延、无故缺席，拒绝工作任务。

6、关爱幼儿，饭前便后，户外活动后认真按要求给幼儿洗手，餐后、午睡起床给洗脸等。正确使用批评教育，不体罚和变相体罚幼儿。

7、教师之间交流、上课时间与幼儿对话使用普通话。语言准确，态度亲切，举止从容。

8后勤工作人员更要注意个人形象，上班时间不得随意离开工作岗位，负责保育工作的人员午睡时间要在班级帮助主班教师，配合教师大方得体接待家长，参与本项所有考核条例。

(五)、环境创设与班级幼儿活动(抽查考核)：40分

1活动室内舒适, 整洁, 有创意，。活动角安排有序,美观,操作性强,与当前教育内容相配合.且让幼儿熟记摆放规则

2、墙壁布置和谐,符合幼儿审美情趣;根据主题或课题实施更新主题墙。

3、根据行事例结合实际情况开展班级活动、段活动、全园活动等。班级活动须2位教师与1位教研组人员到场;大型活动由段长主持进行。活动要有计划、有反思、有过程记录。

4、周一举行升旗活动，主持(一教师、一幼儿))与节目提前准备好。由大班(1)(2)(3)、小中班(1)、(2)(3)依次轮流。

5、后勤工作人员参与本项所有条例考核，根据教学需要及时较好的协助教师完成各项活动。

(六)、家长工作(每周抽查)：30分

1、坚持与家长电话交流。对幼儿出勤率、发病率与缺勤幼儿的跟踪关怀。

2、迎接家长工作热情, 文明、礼貌、问好。虚心采纳家长对幼儿园的建议.，在家长面前不以偏激的态度去评价孩子的行为! 有家长投诉经证实的加倍处罚。

3、家园联系栏：周计划在周一晨间接待前张贴;保育知识一月至少更新两次。

4、出宣传刊。(大班，中班、小班教师依次轮流，各段组长监督指导完成)

5、后勤人员参与本项考核，热情接待家长，有良好的镇幼教职员工形象。

以上六大条考核内容中如有一小项未合格扣10分，出现2次及以上小项不合格扣除该大项考核奖;2大项考核不合格扣除全部教育教学奖;后勤人员不享受备课与带班上课奖。

二、 安全卫生200分

(一)、幼儿人身安全70分

1、认真做好幼儿安全管理工作，幼儿一切活动要在教师(保育员)视线范围内进行，活动和午睡前要做好各类安全检查。

2、杜绝幼儿外逃事故。若发生立即报告领导后与家长取得联系，迅速找回避免意外事故发生，发生一次扣30分(主班20分，配班10分)，情节严重追究两位教师责任，加倍扣分。。

3、加强药物管理，严防吃错药的事故发生;保证开水放置安全，严防幼儿烫伤、烧伤事故发生，若发生视情节处理扣分。

4、一切意外事故责任由主配班教师七三开承担，发生幼儿受伤视情节轻重扣10分和35分，缝针的另加扣5分/针，由此累计。隐瞒事情每人加扣10分(情节严重者另行处理)。

(二)、财物保管安全：50元

1、各班教师、后勤人员要保管好本班、本办公室的教参、图书、资料、玩具等各类财物，发生破损及时处理上报。

2、丢失财物的按价赔偿;使用打印等相关事务须上报。大型、贵重物品无故丢失扣发本项奖金与期末考核奖。

(三)、卫生80元

1、幼儿个人卫生：教师与保育员培养幼儿卫生习惯，保持衣着清洁，饭前便后洗手，餐后、起床给幼人手一条毛巾儿洗脸;放学整理幼儿仪表;为幼儿剪指甲，一幼儿指甲脏、长、扣1分。

2、班级环境卫生：老师(保育员)每日及时清洗消毒茶杯、毛巾;消毒柜内无其他物品;桌椅摆放整齐，餐前餐后进行桌面清洁卫生，无油垢、污垢;每日2次打扫，保持活动室、午睡室的地面、窗户、走廊清洁卫生，注意通风换气;午睡后、电灯、电风扇、放学后关门窗、电源、拔下插头;午睡室内幼儿被褥叠放整齐，每月暴晒消毒二次，地面干净;幼儿玩具清洁整齐，每月清洗两次，作好消毒纪记录。

以上三大考核中有一小项未执行扣10分或执行不完全酌情扣除，后勤人员参与本项所有条例考核。

三、 出勤奖220分

1、迟到早退：教师和后勤人员每日要按时上下班，凡一次迟到、早退1分钟扣奖金20分，以此类推累积;超过10分钟、一周内每天迟到者扣除当月全部考核奖;

2、事假：不得私自调班;请假提前一天填写请假单，说明原因做好工作交接经批准后方可;上班有事必须离开的，须跟领导说明原因，做好交接工作，作事假处理。事假一天50分(主班半天30分，配班半天20分)。

3、病假：病假必须有医生证明，须园方批准后方可请假(除特殊情况外)。其中短病假两天内均不扣奖金，超过三天(包括3天)按实际天数扣分数。

4、 旷工：未经批准离岗的，视为旷工。旷工半天扣全部出勤奖，1天起做自动离职。情节严重者另行处理。

5、 产假、婚假及丧假按上级文件精神执行。长假由园方上报上级主管部门经批准方可请假，工资和奖金按上级文件精神严格执行。

6、 园内集体活动不得无故缺席，违者一次扣30分，迟到早退不享受活动奖金。

7、机动每周半天。上午10：25来园，下午夏秋季节15：00，冬春14：45(配班事务必须已经完成)离园。迟到早退1分钟扣20分;每逢周一、请假后、当周放假的，机动取消。

四、奖励(参加民间组织的各类比赛不在此奖励范围)。

1、教师参加比赛：市级一等奖200分，二等奖150分，三等奖120分;县级一等奖150分、二等奖120分、三等奖90分;学区级一等奖90分、二等奖60分、三等奖30分;园级一等奖50分、二等奖30分、三等奖20分。教师合作获奖平分奖金。

2、幼儿参加比赛(奖给指导师)：县一等奖50元，二等奖30元，三等奖20元;学区一等奖35元，二等奖25元，三等奖15元，，园内活动根据结果发放活动费，不再按奖次发放奖金。

3、教师在各类正式教育杂志报刊发表刊登文章者奖50分。

4、公开课：参加园内一节，完成较好30分，学区公开60分县级公开课奖励90分，市级公开课120分，省级公开课200分。

5、获园级优秀先进教师或其他奖60分。学区奖90分。镇府奖100分。县级奖120分。市级奖160分，省级奖200元。

补充说明：

1、中午带班费每次10分。两位教师与享受中午带班费的保育员无特殊情况都要在午睡室内，不得串班午睡。无故缺席扣20分，因故缺席、串班午睡不发带班费，教师因事外出的需与值周教师做好记录。

2、加班费一天100分，晚上5：30后每小时20分;值班费一天80分，国家规定节假日100分。

3、值日一天20分。不得私自调换，迟到早退一分钟扣20分。

4、 会议费按会议记录本上记录的次数进行发放，一次10分，迟到、无记录不发放会议费。

5、设教育教学期末奖、安全卫生奖(财物保管)、出勤奖各100元。根据全学期的表现考核。根据签到册统计，全学期无机动、事假、早退迟到，累计病假不超过3天的期末另加300分。

6、园方安排代课半天另发代课金30元。私自调班一节双方各扣20分

五、以上奖罚制度未尽事宜均由园务会讨论通过决定。

转眼间，一年的时间又飞逝而过，充满希望的2022年就要到来了。走过2021，再回首，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。“忙并收获着，累并快乐着”成了心曲的主旋律，常鸣耳盼。

工作以来，在公司领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，这和领导的关心以及身边同事的帮助是分不开的，在今后的工作中我会继续努力，再接再厉，严格要求自己，不断求实创新，不断磨炼自己，尽我所能把工作做好，争取取得更大的成绩。

在工作中，对照相关标准，严于律己，较好的完成各项工作任务;能够遵守纪律，团结同事，务真求实，乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。

在完成本职工作的同时，对其他部门要求协助的事情都能耐心、及时完成，给予帮助。对自身不懂的问题和知识能虚心听取同事们的建议，与同事相互沟通、相互交流。在领导和同事们的帮助下，扎实工作，积极进取，努力提高自身水平，履行好岗位职责，严格要求自己，认真完成领导交办的各项工作任务。

一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，有时对人处事的态度口气不好，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，向其他同事学习，努力把工作做得更好。

近年来，公司的各项规章制度得到改善或进一步的完善，本人能够积极响应公司的各项规章制度，以公司的各项规章制度为准则加强工作责任感，及时做好本人的各项本职工作，为企业做好本人力所能及的服务工作。

在企业不断改革的推动下，我认识到不被淘汰就要不断学习，更新理念，提高自我的素质和业务技术水平，以适应新的形势的需要。发扬孜孜不倦的进取精神。

加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立科室的良好形象。

新的一年里我要加紧学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战。明年会有更多的机会和竞争在等着我，我心里已在暗暗的为自己鼓劲。在竞争中站稳脚步，取长补短，争取获得更好的工作成绩。

最后我希望在公司能有更好的发展，也希望我们公司能够做大做强，独树一帜。在建筑行业成为常青树!

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1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系：

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经讨论确定事项。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇二

一、目的

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

二、适用范围

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

三、职责

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;

对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及办法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;

(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇三

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

一、“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二、“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容

考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

(一)、业绩考核

所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：

1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇四

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

一、顾客满意度(10分)

1、标准：

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次;

③、当月顾客投诉解决率。

2、考核依据：

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果;

②、顾客投诉统计。

3、评分：

①、顾客满意度调查未达标者扣5分;

②、顾客投诉一次扣5分;

③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

二、产品质量(10分)

1、标准：

①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准;

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准;

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度;、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新;

④、客人投诉。

2、考核依据：

①、有无客人对菜品质量的投诉;

②、客人及前厅对出品速度的投诉记录;

③、现场查看。

3、评分：

①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分;

③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;

④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

三、安全卫生及设备完好(30分)

1、标准：

①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角;

②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”;

③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

2、考核依据：现场考核

3、评分：

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分;

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分;

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚;

④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿;消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

四、部门协调(5分)

1、标准：

①、积极参加公司组织员工的培训、会议;

②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要;

③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

2、考核依据：

①、员工培训记录;

②、员工排班记录;

③、餐厅与前厅工作的协调性。

3、评分：

①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分;

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分;

③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

五、组织纪律(5分)

1、标准：

①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

②请假、休假不得超过公司规定;

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

2、考核依据：

①以人事考勤为准;

请假、休假记录;

3、评分：

①每迟到、早退一次扣1分;

②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分;

③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

六、服务规范(20分)

1、标准：

①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

2、考核依据：现场检查

3、评分：

①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

七、成本控制(20分)

1、标准：毛利率控制在50%以上

2、考核依据：财务报表

3、评分：

①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

②低于45%时，此项不得分。

员工月度绩效考核制度 年度绩效考核制度篇五

一、目的

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客

复核

普通员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

时光荏苒，一年的时间转瞬即逝。回首即将过去的XX年，有领导的关心与教诲，有同事的支持与帮助，有攻坚克难之后的喜悦与欣慰，也有惆怅彷徨之后的不悔抉择。虽然我还是一个从事银行工作刚刚两年的辅助员工，但是经过努力，我今年的业绩从年初的个人存款多万增加到现在的多万，净增多万，已经成为支行揽储方面业绩第一名。现将我一年中的工作情况作如下总结：

一、加强学习，提升自身素质

一年来，我能够认真学习银行方面的业务知识，不断提高自己的理论素质和业务能力。在学习的过程中，我逐渐总结出了符合自身特点的学习方法，即比较学习。跟其他同事比，我个人欠缺的就是我需要学习的；跟其他支行比，我们薄弱的就是我需要加强的；跟其他银行比，与我们不同的就是我需要探索的。

二、开拓创新，寻找新的市场增长点

只有不断开发优质客户，扩展业务，增加存款，才能提高效益。我利用个人的社会关系网，与拆迁公司建立联系，通过拆迁公司，我得到了大批具有储蓄潜能的客户名单。然后逐个登门拜访，拒绝、冷眼甚至辱骂不可避免，但是值得庆幸的是，通过这种方式，我在原有的营销和维护个人客户，帮助客户理财的基础上，还挖掘了不少新客户，吸引了大笔新的存款。

三、忠诚执着，为支行事业发展尽职尽责

银行是我学生时代就蒙昧以求的工作场所。毕业之后，我非常幸运的得到了这份理想的工作。但是要成为一名合格的银行工作人员也并不是一件非常容易的事情，必然需要不断地学习、持续的磨练。工作一年多后仍然不是银行正式员工的事实让家人有些担忧，他们甚至为我找了他们认为更好的出路。是坚持自己的理想，还是体谅家人的感受，说实话我徘徊过、矛盾过。但是理性的思考之后，我毅然决定留在支行，继续努力，用我的成绩实践自己当初的畅想，也打消家人的顾虑。

新的一年里，我为自己制定了新的目标，为了让自己尽快成长为一名合格的银行员工，我将着重从以下几个方面锻炼自己、提升自己。

一、业务方面。不断更新自己的银行业知识库，既要熟悉传统业务，又要及时掌握新兴业务；既要有较高的理论水平，也要有熟练操作具体业务的能力；既要学习自己职责范围内的专业知识，也要主动了解银行的贷款、存款、结算等其他领域的相关知识。

二、素质方面。养成强烈的责任意识和服务意识，认真对待每一位顾客。严格要求自己，作风正派，洁身自爱，自觉维护银行工作人员的良好形象。

三、心理方面。不断经受磨练，理智面对挫折和失败，把行程成熟、稳健的心理状态作为自己的成长目标。

明年，我的业绩目标是个人存款到达XX元。我会不断探索、开拓创新、尽职尽责、尽心尽力，自己成长的同时，为支行事业的发展做出属于我的一份贡献。

达成目标

绩效考核本质上是一种 过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的

目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的

PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在

薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和 绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对

员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、

职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

1、a 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、b 级(良好级)80—94 分

3、c 级(合格级)65—79 分

4、d 级(较差级)60—64 分

5、e 级(极差级)59 分以下

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核

实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

时光飞逝，20__年很快就要过去了，从3月中旬至今，我已经在__工作了八个多月了，作为一名应届毕业生，我很庆幸自己在刚刚走出校门就能有这样的机会。

20__是我从事的第一份工作，是我职业生涯的一个起点，我对此也十分珍惜，尽努力去适应这一工作。经过一年来的不断学习，以及同事、领导的帮助，我也已经融入到了金骄这个大家庭中，个人的工作技能也有了明显的提高，虽然工作中还存在这样那样的不足之处，但应该说这一年付出了不少，也收获了很多，感到自己成长了，也逐渐成熟了。

一、回顾20__

经过这大半年的煅炼，在工作能力上我有了较大的进步，但差距和不足还是存在的，比如工作总体思路不清晰，还处于事情来一桩处理一桩的简单应付完成状态；对自己的工作还不够钻，脑子动得不多，没有想在前，做在先；工作热情和主动性还不够，有些事情领导交代过后，没有积极主动地去投入太多的精力，办事有些惰性，直到领导催了才开始动手，造成了工作上的被动。

二、展望20__

在即将结束的20__年里，我的工作还有许多不足，我会努力加强学习并不断提高自己，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我决心再接再厉，更上一层楼。在即将到来的20__年，我将继续与公司同事一起努力配合领导更好的完成工作任务。

新的一年有新的气象，面对新的任务新的压力，我也应该以新的面貌、更加积极主动的态度去迎接新的挑战，在岗位上发挥更大的作用，取得更大的进步。

三、工作建议

经过这段时间的工作，我对于公司的日常运作了也有了一定的了解，在此基础上，我发现公司存在一些问题：

1、岗位不明确，职责混乱。目前公司员工人数较少，很多工作都是大家一起做，在做的同时，因为岗位以及职责的关系，很难分清主次，没有合理的安排，甚至在日常办公中都不知道应该先去向哪个部门申请，以至于有什么事都是去找总经理，如此一来加重了领导的工作量，也影响了领导处理其它重要的工作，长此以往，对公司的发展会产生很严重的影响，所以希望在新的一年里这个问题能及早得到解决。

2、管理制度不完善，难以实施。我看到公司也印有管理制度，上面明确发明了各岗位的职责与权利，但纵观全公司员工，敢说了解的恐怕不多，大部分人甚至不知道自己岗位对应的职责是什么，都有哪些权利，所以在工作中常出现一些牛头不对马嘴的事情，这对工作效率的影响非常严重，这个问题希望公司领导重视，并及时解决。

总体来说，我对__年充满了期望，新年新气向，希望在__年里，大家相互勉励，共同打造出更好的金骄！

第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条 考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条 考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条 考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条 考核分值计算

(一)定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

(二)定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条 考核等级

(一)团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3(含)以上。

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

(二)参加考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

(三)未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条 考核实施

(一)考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

(二)具体程序

1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条 考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

(一)确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

(二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

(三)分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额;考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条 考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

过去的一年是不太平凡的一年，我得到了太多的收获，工作让我觉得很开心，这样的一年，我觉得自己能力真的有很大提升，而且我也面临更多的选择，所以这一年对我而言是很幸运的一年。下面是我对这一年工作做的总结：

一、增强了能力

这一年我跟着我的经理工作，在他的带领下，我有学到很多。首先是业务能力的提升，我是一个销售员，我这一年销售的业务能力特别强。毕竟自己是经理带的人。在销售的时候我能很快地找准信息，把要出售的产品介绍给客户，最大限度的获得客户的认可，因而这一年我的销售成绩比往年提升了好几个百分比。其次是交流能力增强了，回想起以前自己在工作时面对客户时，总是前言不搭后语，不能准确的把产品信息告诉客户，即使是在我已经很了解产品的情况下，我与客户的交流往往都不能有很好的结束。而这一年，我面对客户，说话不再紧张了，我能够主动服务客户，把客户想要的产品介绍给他，交流也很自然。

二、思想方面提高

这一年随着自己接触和了解公司更多，我对公司的重视也变大了，更是弄懂了公司的发展理念，把自己逐渐的融入到公司的里去，与大家团结起来。我不会把私人的情绪带到工作上去，我努力的维护公司的名誉。在公司利益和自己利益之间，我也会比较倾向公司的集体利益，以大局为重。我努力的去提高个人的思想品德，培养自己良好的职业素养。忠诚于公司，事事为公司着想，跟大家一起携手把公司发展起来，把公司的产品努力的销售出去。

三、我的不足

不过本年度，虽然自己销售方面的能力上升了，但是在销售这一块，还是有一点不足的。我工作上不太能变通，领导让我怎么做，我就怎么做，遇到不同的工作，我也还是用一种方法去做，这样其实是不好的，即使工作并没有出错，但是方法运用的不一样，得出的结果也是不一样的，总是使用一种方法去做事，怎么可能会把工作给真正的做好呢？

新年，我首先就是改变自己的工作方法，努力让自己做事会变通。同时赋予新年期望，带着满满的动力前进，努力成为一名好销售员，为公司争取更大的收益。

在这一年里，我在院领导，和护士长的正确领导下，紧跟卫生改革发展的步伐，尽力完成护士长交办的各项工作任务，自觉遵守医院的各项工作制度，严格履行岗位职责，勤勤恳恳做事，踏踏实实做人，保质保量的完成工作任务，全年无差错事故发生，严格要求自己，刻苦钻研业务，积极参加医院、科室组织的各项学习活动。

住院部作为医院对外的窗口之一，反映了单位的形象，我作为本院其中一员，应该用我的热情和努力，以敏锐的观察力，弃旧图新，锐意进取，以顽强的意志和坚韧不拔的毅力，奋力拼搏，不断完善自己，充实自己，学习，借鉴，取长补短，在以后的工作中，我会更加努力的完善自我，为医院的发展、壮大尽绵薄之力。

当然，在日常工作中，我也有很多不足和业务上的欠缺，比如：工作不够细心。护理工作本身就是一门精细的艺术，完美的工作就要求：全心投入，真诚相待，从心做起。护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪。有人说：“护士要有一颗同情的心，还需要一双愿意工作的手。”以后的工作中我会继续努力提高自己的专业技术素养，严格执行三查七对;学会换位思考，多体谅别人的难处，端正工作态度，时刻做到讲究文明礼貌，事事遵循职业道德，始终热爱自己的工作岗位，增强事业心，给大家留下好的印象。希望通过我的努力可以获得病患好评的同时，也能得到各位领导，护士长的认可。

我所从事的工作很普通，都是些点点滴滴，琐琐碎碎的事，没有什么丰功伟绩，但我从不觉得护理工作是一项简单的工作，这是我人生中要长期从事的一份重要事业，是一份光荣的事业，我会尽我所能，不辜负头顶上的这顶雪白神圣的护士帽。

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

(1)士气

(2)目标达成

(3)责任感

(4)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

一、加强学习，努力提高自身素质

我坚持把加强学习作为提高自身素质的关键措施。认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，切实把为民服务，作为自已的行动指南。结合公司的“行风评议”及“治庸问责”活动，积极开展自查自纠活动，对照检查自己的行为，深挖根源剖析了自己的思想，个人认识都有了很大有提高。

近些年来，随着公司工程数量的增多，仓库工作量成了爆发式的增长，我在业余时间一有机会，都会向互联网、书籍、老师傅请教材料保管知识，同时把这些知识运用在工作中，根据各类材料的保管特点、存放周期，合理安排存放位置，取得了不错的效果。

仓库保管工作就象车间流水线的一个环节，默默无闻，但却无比重要。小到一枚镙丝钉，大到一根大口径的管材，都是公司的一份财产，这些我都认真核对它们的质量、数量，做好进出记录。工程材料领用随机性很大，为此我放弃了大部分休息日，不论刮风下雨，只要工地有需求，我都会在5分钟内抵到达仓库，及时发放材料，决不影响施工进度。

仓库保管工作对内服务于公司各部门，对外服务于各供货商，一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实、脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守材料领用管理制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于公司形象的事不做，不利于公司形象的话不说，积极维护公司的良好形象。

总之，一年来，我做了一定的`工作，也取得了一些成绩，但距领导和同志们的要求还有不少的差距：主要是对政治理论和法律的学习抓得还不够紧，学习的系统性和深度还不够;工作创新意识不强，创造性开展不够。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，以对工作、对事业高度负责的精神，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同志们对我的期望。

在每年的综合测评中取得最好的成绩，为医院的发展做出我最大的贡献!我从20xx年3月份起任卫生院副院长，主要分管医院的防保工作与后勤管理工作。我忠诚于我国医疗事业，严格管理，在上级领导的指导和全院职工的支持下，圆满完成各项工作任务。现将我一年多来的工作总结作一下具体汇报。

一、在政治思想方面

支持党的基本理论、基本路线和基本纲领。积极参加党的先进性教育活动，开展批评和自己批评，并做到理论联系实际，与工作实践相结合。

二、个人学习和工作方面

我认真学习各科医学理论知识和专业知识，积极参加各种学习培训活动，并于今年取得了大专学历。平时虚心请教，认真总结经验，不断提高自己的医学技能和管理水平。团结集体，积极参加门诊工作和抢救工作。

三、个人存在的主要问题

因未经过正规系统的领导岗位培训和学习，在领导艺术和管理经验方面尚存不足。有时由于管理过严，未能给职工完全发挥个人的才能。个人的理论和实践待加强。

四、在领导管理业务方面

首先，我认真积极协助院长的各项工作，做好一把手的得力助手作用，努力按时完成上级和院长交给的各项工作任务。

(一)在医院劳动纪律管理方面

协助院长制定完善医院的`各项规章制度，严格实行以制度管理工作，加强医院行风建设，首先领导要严格要求自己，奖罚分明，公证廉洁，坚决重罚院内非法行医和私卖药品等违法违规行为。组织职工学习医学理论知识和技能培训，强化服务质量，为人民群众提供一个诚信、满意、优质服务的就医环境。

(二)在防保管理工作方面

我严格要求自己，认真学习防保理论知识和实践技能。制定严格的科室工作制度和工作职责，督促协调好防保工作人员与全院职工共同按时按要求完成各项业务工作。实行全院职工参与防保工作和“降消”工作，且实行分片包干制度，充分利用双休日下村做好计免和“降消”调查工作，特别是在20xx年我县的计免“黄牌”脱帽工作中，我组织协调好防保工作人员加班加点整理计免资料，带头深入各村屯，特别是边远的空白薄弱村屯进行入户调查适龄儿童的接种、上卡及上证情况，做好查漏补种和补卡补证工作，并对群众实行面对面宣传、教育防保知识和医疗保健知识，使人民群众的防保意识得到了很大的提高。经过努力，我乡的计免工作和“降消”工和均达标，为我县成功解除“黄牌”警告贡献了力量。

(三)在后勤管理工作方面

严格管理好水、电、通讯等设施的正常运转，为医院全面开展工作提供后勤保障。在全院开展爱院卫生活动，实行科室做好各自的清洁、消毒工作，定期组织全院打扫卫生、消毒工作，并定期检查评分，实行奖罚制度。严格监督清洁工按时按要求做好医院公共场所的清洁、消毒工作。经过严格管理和全院职工地努力，现我院已经营造了一个卫生、舒适的工作环境和就医环境，一改过去我院卫生院不卫生的不好形象。

在即将迎来的一年，我会继续不断的努力下去，在过去的20xx年中，我自信自己已经做的很好了，我会在不断的发展中取得更大的进步。作为医院副院长的我，我必须要负起责任，我必须努力下去，做好自己的工作，医院的发展在很大的程度上需要领导干部的正确领导，我坚信自己能够取得更大的成绩，就必须做到身正为范，做好自己的工作，在不断的前进中，为医院的发展做出我最大的贡献!

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、 考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、 考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3. 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4. 岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1. 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4. 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5. 当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、 考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研--产品规划--产品定义--产品开发--测试鉴定--工程转化--采购--生产准备--生产制造--品质测试--产品运输--市场准备--代理分销--用户服务--信息反馈诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都必须与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按责任中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位责任书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。

一、师德(100分)

1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法(20分)

有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动扣5分，被园长点名批评一次扣2分。

2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德(25分)

体罚或变相体罚幼儿，造成较坏影响的一次扣2分;有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者扣5分;家长评价一人次不合格的扣0.1分，5人次以上的扣5分。有乱收费行为的有关责任人扣5分，造成较坏影响的当年考核不合格。

3、热爱岗位，职责落实，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职(25分)

擅离职守一次扣1分，因擅自离岗或工作失职造成幼儿较轻安全事故的扣2分;失职行为性质严重的扣5分，当年考核不合格。

4、服从分配，团结协作(20分)

故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分;惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分;性质严重者认定不合格。

家长评价占：30%

教师互评占：20%

领导评价占：50%

二、业务能力(100分)

1、备课(20分)：项目齐全，课时备课突出幼儿特点，方法适合幼儿，课时够，教学反思具体详细。没缺一项扣1分，课时备课差的扣1-5分，每差一课时扣1分，没有反思的扣1-5分。扣完为止。

2、讲课(30分)：课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，让孩子在快乐中学习知识。教师语言表达符合幼儿特点，开展的活动符合幼儿年龄特点。课堂教学不超过20-30分钟。

3、专业素质(10分)：幼儿教师必须教给孩子3种以上专业技能。比如在折纸、简笔画、讲故事、手工制作、舞蹈、唱歌等方面。缺一项扣2分。

4、教室布置(10分)：教室布置符合幼儿年龄特点，有四季变化特点，布置有本班的特色。布置齐全。

5、本簿填写(10分)：按时清楚的填写幼儿各种表册，经检查合格。没缺一项扣1分，不清楚的，填差的扣1-5分，扣完为止。

6、教研活、听课活动(20分)

按规定参加教研活动，而且主动承担教研活动的，自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事。认真听课，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣1分，不认真的扣1-2分。

三、教师成绩(100分)

1、幼儿综合素质(60分)：

由中心小学组织考核小组对幼儿综合素质进行考核：语言(诗歌)、数学、游戏、美术(折剪纸或简笔画)、音乐(唱歌、舞蹈)五方面进行考核，每项12分，实行口试和笔试相结合的形式。有考核小组具体进行考核。

2、幼儿行为习惯培养(40分)

A:听课习惯(10分)：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。

B：写字习惯(10分)：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一 “眼离书本一尺远， 胸离桌边有一拳，手离笔尖要一寸”

C：卫生习惯(10分)：幼儿衣着整洁，干净，个人卫生干净，不乱仍垃圾，不随地吐痰。

D：文明礼仪(10分)：幼儿能够使用礼貌用语，小朋友间能够互相问好，见到老师和客人要问好。

以上四种行为习惯的培养检查，重在平时检查，随机察看。按幼儿表现给分。

四、考勤和临时工作(100分)

1、考勤(70分)

事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，旷课一天扣5分，迟到早退一次扣0.5分

2、临时工作(30分)

按时按质的完成学校安排的工作，一项没完成的扣5分，扣完为止。

五、加减分因素

1、加分因素

获得县区级评优课一等奖的加2分，二等奖的加1分三等奖的加1分，获县区级辅导奖的一等奖加0.8分，二等奖的加0.5分，

2、减分因素

由于自身疏忽造成的幼儿意外伤害的给学校造成损失的视情节大小扣1-20分，由于自身原因给单位造成极坏影响的扣1-5分。

附：期末综合各项得分满分折算为100分，其中第一项权重20%，第二项权重30%，第三项权重45%，第四项权重5%，第五项另外加分。

一、 目的

1、

为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、 适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)

考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分

(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等

考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策

考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度

考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②

工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③

临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④

业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)

① 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神

各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策

考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②

日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

③

临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(3)

考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等

考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策

是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

一年来的工作我也感觉非常的有意义，作为_的一员我深刻的感受到了自己的进步，这一年来也完成了很多工作，对于我而言这是一个非常大的提高，我能够深刻体会到这一点，在日常的工作当中我认真负责的完成好自己分分内的很自责，我知道我应该朝着什么方向发展，对于已经过去的一年我也需要总结一下。

在工作当中，我一直以来就能够明确自己的方向，这一点毋庸置疑，我也希望在以后的学习当中做的更加到位，我知道在这方面我是可以做的更好，在这方面我是能够非常非常坚定自己的态度，我也在这个过程当中积累了非常多的经验，20_年对我而言是非常充实的一年，我现在也是坚持做好了自己分内的职责，我也知道很多事情是需要保持好的状态，工作当中我认真做好自己分内的本职工作，每天按时的完成好自己的工作，对上级领导交待的工作我也是认真的完成好，这方面我态度是非常明确的，一年来在工作当中我有着非常明确的态度，认真的完成好日常的工作，坚持好原则，这也是我对自己的要求，我非常相信在这方面我可以做的更加到位。

在生活当中我养成好的习惯，遵守公司相关规定，更加深入的了解公司的各项业务，对这份工作养成一个好的习惯，现在我也是做的比较认真的，我也知道这一点是明确的，一年来在工作当中我是非常认真的，对于每天的工作状态我也是保持绝对的乐观，一年来我不断的打磨自己，认真搞好分内的职责，这对我而言是一个非常大的提升，也是一个很不错的锻炼，既然来到了_这里就应该把工作做的更好，更加到位，在这方面我也是能够深有体会，这一点我能够深刻的理解到自己各个方面还是有待提高，生活当中和周围的同事和睦相处，一年来的工作当中我是能够让自己得到更多的锻炼，这也是一名员工应该要有的态度，一年的时间虽然过去，但是我还是能够深刻的感受到自己自己的的缺点，做一名_的员工，我是可以把工作做的更好的，通过这件事情我也能够深刻的感受到自己的不足，一年来我觉得在业务能力上面我是有待提高的，这一点对我非常的重要，相比之下我认为自己做的还是不够的，通过过去的一年我也是得到了非常大的提高，我也一定会更加努力。

一、目的

(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、安全目标(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

(2)发生较大事故，不得此项分;

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)发现隐患无复查扣2分;

(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立安全生产责任制不得分;

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一项扣2分;

(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

(6)缺一次会议扣2分;

(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

(2)无整改及预防措施扣10分;

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

(4)未开展安全活动的扣5分;

(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场(作业)安全管理(10分)

(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

8、职业卫生管理(10分)

(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;

(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

A、对各部门进行安全绩效考核;

B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自己管理;

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

一、目的

为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。

二、时间

1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。

2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。

3、年终考核：于每年12月底进行。

4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。

三、职责权限

1、项目工程部负责项目监理机构的考核。

2、总工办负责检查工程部的考核工作。

3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。

四、考核原则

1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。

2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。

3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。

五、考核范围

1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。

2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，

投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。

2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。

3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。

4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。

六、特殊考核

1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。

2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。

3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。

4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。

5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。

6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。

七、罚则

1、考勤

考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。

旷工认定原则

半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的.按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

对旷工的处理：

旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。

2、资料

在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。

3、行为

以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。

由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。

对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。

对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。

由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。 总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。

八、奖励措施

若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。