绩效考核方案格式最新20篇

1.1激励营销人员的积极性。

1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。

1考核对象

考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。

2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。

2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。

2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。

2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20% - 30%。

2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。

2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。

为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，特制定此制度。

1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

平、公正、结果为导向

1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

一线部门：公司营运部、采购部、各门店

二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

物业公司经理和职工。

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：

熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、 考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

（2）、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；）

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

1、a级（优秀级）：90分——100分， 上月基本奖金加权10%；

2、b级（良好级）：80分——90（不含）分， 上月基本奖金加权5%；

3、c级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；

4、d级（不合格级）：60（不含）分以下。.

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为a级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为b级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为c级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为d级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个a者，年终奖励1000元

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。）

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

今年是我国第xx个教师节，为进一步提倡尊师重教，提升教师素质，提高教学质量，创建一流学校，学校将在教师节期间开展一系列活动，其方案如下：

尊重关爱教师，弘扬崇高师德，大学教师节活动方案。

组长：xx小组成员单位：工会、团委、院办公室、四个系、二个校区、学管处、人资办、教务处、现代教育中心

职责：负责本次庆祝活动的安排、组织、协调、准备工作。

1、筹备会议：

筹备会议于9月1日与行政例会合开，活动小组成员及有关单位负责人参加，宣布活动方案，布置工作安排，及组织落实，规划方案《大学教师节活动方案》。

2、环境布置(9月9日前完成)

(1)挂横幅3条。在院门口、教学楼、东院门口各挂一条(院办负责);

(2)庆祝教师节贺信。在院门口、教学楼、办公楼、实训楼门口张贴(院办负责);

(3)板报。各教室统一更换主题为教师节内容的板报(各系、校区负责);

(4)广播室定时播放教师节的内容。(学管处、团委)

3、庆祝表彰会(9月10日下午5点在阅览室)

(1)阅览室现场布置(含会标、桌椅摆放、音响、果品等)(9月10日上午)(工会、院办、学管处负责)

(2)大会议程及准备工作

①领导讲话(局、院领导)并宣读贺信(院办负责);

②学生会代表向教师代表献花(学管处负责);

③表彰先进(教务处、人资办提供证书、表彰文件);

④模范教师、学生代表讲话(工会、团委负责);

⑤文艺节目(教工、学生)(工会、团委负责);

⑥参会人员：局领导、院领导、各部门中层正职、受表彰教职工、各部门教师、学生代表;

4、学生庆祝教师节活动(9月1日——9月10日)(学管处、团委、各系、校区负责)

(1)组织专题班会、教师座谈会;

(2)(各班)向任课教师赠送贺卡、贺词或节日礼物;

(3)组织庆教师节字、画展览;

(4)组织志愿者结合值周学生清扫家属院环境卫生;到离退休教职工家中服务;

(5)其它庆祝活动各系(校区)可自行组织。

5、学院组织领导慰问生病、住院教职工。(工会负责)

6、给全体教师(含离退休教师)发短信祝贺(工会、院办负责)

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20XX年绩效管理工作实施方案.

一、指导思想

深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。

二、绩效评估内容

(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;

(二)本年度工作任务、指标完成情况：

(三)维护群众切身利益情况：

(四)水利部门自身建设情况。

三、评估方法

按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

(一)指标考核

l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。

(1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。

(2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。

指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90%，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行;高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。

(二)公众评议

公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。

(三)察访核验

察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。

四、工作内容

建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、

绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。

(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。

(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进

一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。

(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为

目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。

(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟

踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。

(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。

五、工作步骤

(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20XX年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。

(二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报;二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20XX年1月l0日前报局效能办。

(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。

(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。

(五)抽查评估。20XX年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。

六、措施要求

(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。

(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。

(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。

(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分

发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。

一、指导思想

根据《__市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。

二、实施原则

1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

三、建立考核机构

1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由15人组成，校长担任组长，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中，教师代表民主推荐4人。

组长：邱健筠副组长：刘苏敏

成员：黄祖军、李萍、孙述红、江舜裕、赵雯、孙月梁、刘园、

周海燕、冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。

3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

四、考核项目

主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核;二是教师单项奖励考核。

教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分，考核记分四舍五入，保一位小数，考核项目及分数设置要求如下：

(一)职业态度(10分)

1、规范要求与得分标准：

①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则，积极参加政治、业务学习;遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人，严格执行“六严”规定。(4分)

②工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。(3分)

③团结协作、关爱集体、仪表端庄，谈吐文雅，有教师风范。(3)

2、扣分标准：

①教师有违法违纪行为，违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职，违反其中一项规定，本项考核不得分。

②严禁体罚与变相体罚学生，如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生，故意为难家长，擅自赶走学生一次扣5分。

③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分，并按规定退还钱款。

④违反_要求超生不得分，没按_要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴，并建议在教职工评聘时不予聘用。

(二)教师出勤(10分)

1、规范要求：

①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

②学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

2、得分扣分标准

①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分，累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天，课务完成扣10元，课务未完成扣20元;教师请事假一天，课务已完成扣20元，课务未完成扣30元;每学期累计请病假达45天，事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等，发现一次扣30元。

②教师公休假：晚婚标准：男25周岁，女23周岁;婚假10天;晚育标准：女24周岁，产假90天，晚育奖励30天，剖腹产外加15天，提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假(直系)3天。

(三)工作总量(10分)

主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时，不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

①标准工作量，根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量，学校的平均工作量为12节。一二年级为13节，三四年级为12节，五年级为11节，六年级为10节。

②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目，1课时作1个工作量，(包括：备课上课;作业批改)。兼职折算方法：教研组长2个，备课组长1个，大队辅导员4个，团支部书记1个，心理咨询2个，报帐员4个，体艺卫组长2个，图书管理员3个，音体美器材管理1个，仪管员2个，微机管理员2个，卫生员1个，档案管理1个，妇女主任1个，印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

③学科工作量测算：兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节，兼实验指导、兴趣小组辅导等;体育学科满课时数为14课时，兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分，工作量超出的，体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

(四)职业能力(40分)

教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识(指学识水平、专业知识、业务进修)、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况;教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况;

具体要求：严格遵守各项工作制度，认真及时，高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作，全面贯彻“三案六环节”要求，大面积提高教育教学质量。

1、备课三案：(10分)

①具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况(详见学校备课要求)。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案，所备内容必须符合市、区局相关要求。

②评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

2、课堂教学(10分)

①具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求;教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教;(详见学校课堂教学要求)

②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。

3、作业批改(10分)

①相关要求：实行一课一作，作业布置体现课标要求，精选适量;体现教法，面向全体学生;作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。(详见作业批改要求)

②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验(实验内容要上传)等活动。

4、教师其它业务要求：(10分)

①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

②教师不得私自调课，发现一次扣双方各2分，调课由教导处安排，凭单上课;上课迟到15分钟视为旷课;

③教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元，保质保量上好课。

④教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。

⑤小学教师以专科学历为合格学历，取得国家承认的研究生学历加4分，本科学历加2分。

5、总务后勤、专用室人员：无法用量化考核方式的专业教师(10分)

①相关要求：服务教学，服务师生，管理好财产，使用好校产，定期检查校舍校产，及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐(标准参照相关要求)，其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科，成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算，兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

②评分办法：采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3：3：4比例得出个人得分。

(五)教学成绩及教育科研：(30分)

教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标，也是全面贯彻素质教育的根本保证，本项目可以超出定额附加得分。

1、教学奖励部分：

①教学奖励：每学期学校统一测试、阅卷的学科，教学成绩计算方法：优秀率X30%+合格率X30%+平均分X40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较，考核成绩提升量乘以10得考核分，考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

②有考核任务的科目，教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分，个人成绩按优秀率X30%+良好率X30%+合格率X20%—不合格率X20%累计得分。基准分值为90分。超出分值X3为个人得分，多班级抽二个班取平均分合计。

2、教育科研部分：

教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

①短期课题在市级教科所立项，结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加(10—15分);按期通过中期评估加(10—15分)完成结题加(15—20分);课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

②论文奖励：教育教学论文或经验总结在市级公开发表的，依据文章的稿酬(以邮局正规的稿费单为准)学校给予同额的奖励，省级1.5倍奖励;国家级2倍奖励(费用从临时性津贴发放)。没有稿费的按市、省、国家级按(5、10、15)分奖励。单项协会类刊物发表视同交流;教育教学论文或经验总结获区级(8、6、4);市级(12、10、8);省级(18、15、12);国家级(25、20、18)同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。(教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%)。

(六)附加奖励部分：

①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的(优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等)按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的，根据不同名次加5、4、3分，获区基本功比赛分别加(15、10、5);市级基本功比赛(30、20、15);省级基本功比赛(40、30、24);优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

③教师承担省、市、区、校公开课，所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分，市内10分，省内15分。

④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名(含一、二、三等奖)的，依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的'辅导教师加3、2、1分;学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推;语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体(5人以上)比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分，市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以(5、3|、2)累加，但总分不超过10分。市级不超过20分;辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表(教师获辅导奖次的)分别给辅导教师加8、6、4分;市级为10、8、6;花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的，给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分;省级为80分;学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部，奖励200元。

⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算，纯利润达每10万元相关人员共加20分，依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

(七)考核办法与程序

1、教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，以平时考核为基础;定性考核与定量考核相结合，定性考核定量统计;教研组评、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中，教研组评分占10%，职能部门评分40%，校长室综合评分占20%;考核小组打分占30%。

2、教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

3、考核以积分方式统计等级为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

4、教师定期考核的基本程序：

①教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职;

②组织民主测评;

③学校绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分;

④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;

⑤在校内公示考核结果(公示期为5天)，受理对考核结果有异议教师的复核申请;

⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

5、绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议，必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后，进行复核和考核结果的再次确认，最后确定考核结果。

6、根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。每学年考核两次，即每个学期一次。

(八)结果确定和运用

1、设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴(指副校级、中层干部、班主任、年级组长)、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算

②临时性工作津贴(指多代课、学校分配加班、突击性事务等)、按实际完成的质量确定奖励数目。

③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的，由校长室集体研究确定奖励标准。

2、计算办法：由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”，然后依据考核分值核算到每位教职工。

3、支教人员奖励性绩效津贴发放，按上级有关部门文件执行。

获基本合格、不合格等次的教师，原则上不享受该学期奖励性绩效工资;并在考核结果审核后，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

(九)相关说明

1、班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核，特殊人群按局相关要求执行。

2、有下列行为之一者，本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次，并及时予以纠正：

①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成不良影响的;

②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的;

③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的;

④无正当理由不服从学校工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响者;

⑤以非法方法表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的;

⑥从事有偿家教，经查证属实的;年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员，学校不发放奖励性绩效工资

⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的;

本方案的解释权归学校考核小组。

一、目的

1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;

2.科学评价部门内部员工的工作效果;

3.确定部门内部员工的绩效工资;

4.调动内部员工的积极性、主动性;

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据

1.公司薪酬管理方案;

2.公司目标考核管理方案(含补充规定);

3.考勤管理方案;

4.司机与车辆管理方案;

5.公司其他相关制度与方案。

三、原则

1.公平、公正、公开原则;

2.效率优先，兼顾公平原则;

3.明确规定、严格执行原则。

四、适用范围

本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类

根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、行政人事助理;

2、车队队长;

3、车队司机;

4、食堂炊事员。

六、考核办法

考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

(一)工作目标考核部分：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长;

1)说明：每周考核一次，月度汇总。

2)计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和;

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。

3)要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划;

总结客观、公正、全面;

计划全面、科学。

4)考核办法：

不符合要求每例扣2-4分;

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次;

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行;

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员：

1)说明：每月考核一次;

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求;

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

(二)日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行;

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案执行;

2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3工作态度：

(1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

(2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法：冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分。

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议;

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误;

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题;

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分。

9、车辆管理(本项内容仅适用与司机)：

1)要求：穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;

2)考核办法：违反一例扣5分

10、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录;

2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。

11、奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分;

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分;

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分;

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分;

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分;

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

(一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

(二)员工薪酬的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

员工薪酬的计算方法为：

月绩效工资计算公式为：个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

八、附则

1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象;

②有有偿家教、有偿补习现象;

③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

④工作态度消极应付，接受任务推三托四;

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者;

⑵同期违反计生政策，被查处者;

⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的;

⑷严重失职，酿成重大责任事故的;

⑸严重违反规章制度，教育不改的;

⑹擅离职守，较长期不在岗的;

⑺搞第二职业，严重影响本职工作的;

4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)

二、出勤情况 (权数10分)

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分;

④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

三、教学常规 (权数10分)

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

① 期初制定教学计划、并按时送交学校;

② 期末写好总结并按时送交学校;

③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分);

④ 按时认真批改学生作业;

⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;

⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作 (权数10分)

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ;

②、按时完成学籍卡、素质评估手册;

③、按时完成义教卡、健康卡;

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;

⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次);

⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员;

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);

⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;

⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。

2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)

6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)

7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

六、教师获奖 (均为当季度为准，最高得分15分)

1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)

4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)

七、指导学生(最高分15分)

1、指导学生临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分;获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分;获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)

3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名;二等奖：二名;三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。

八、教研活动(权数15分)

1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)

2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分;该参加而不参加每次扣1分。

4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

九、教学效果(权数20分)

1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分;优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的，各得3分;没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。

2、优秀学生评选：

每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)

十、附则

1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。

3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

教师绩效考核的主要内容是：履行幼儿园规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。

考核量化以百分计算，包括：师德和安全工作占__%(师德和安全__%、出勤10%);保教工作占__%(工作量__%、教育教学过程20%、教学效果10%);教育教学研究和专业发展占25%(教研活动10%、教学改革与论文__%、专业发展5%)。班主任工作另加__%，工作实绩(教师获奖)另加5%。

1、师德和安全考核(25分责任部门党支部 园委会 分管领导 )

(1)师德和安全(15分)

遵守《中小学幼儿教师职业道德规范》，为人师表、爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、廉洁从教、团队合作、无违法违纪记录。

1为人师表。工作服从分配，乐于承担临时任务，不与领导、同事、家长发生口角、按时参加各类学习和集体活动(学习活动无故缺一次扣1分)

2.教书育人。认真组织好幼儿一日游戏活动。

3.关爱幼儿。无体罚和变相体罚幼儿现象(一次扣1分)禁止教师忌语(违一次扣1分)

4.廉洁从教。不在工作时间做与无工作有关的事情(发现一次扣2分)不以职务之便谋取私利(一次扣2分)

5.爱岗敬业 。热情接待家长、幼儿，主动做好家园沟通工作，虚心听取家长意见，严禁与家长发生争吵，无投诉(投诉一次扣1分)

6. 团队合作。积极支持配合园内的各项重大活动不得拖延。(违一次扣3分)

7.无违法违纪记录。遵守各项法律法规和幼儿园规章制度。上班期间，教师不能随便换班、替班、串班，不接打手机，不随意离开课堂(违一次扣1分)做到：视线不能离开孩子。(轻述者扣1-3分)

8.安全工作。实行一票否决制

①坚守岗位，无论无任何情况教师不得早于幼儿离园，否则发现一次扣2分。认真填写安全检查记录。无检查记录扣2分;

②认真做好晨午检。及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品：发现问题及刚妥善处理。认真做好交接班记录;工作过程中因疏忽大意造成工作失误者扣3分。缺记录一项扣1分，

3严格执行园里的幼儿接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣2分。

(2)出勤考核(10分责任部门 各值周领导 分管领导 汇总后园长签发)

主要考核教职工出勤情况。鼓励出满勤，满勤者奖励1分。病事假1天减0.5分、迟到早退5次减0.5分。本项得分减完后继续请假者，从总分中核减，即病事假1天减1分，迟到早退5次减1分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。请假一天须由分管领导签字批准，请假三天必须由园长批准方可有效。考核以幼儿园考勤记载为依据。

2、教育教学工作考核(50分 责任部门 分管保教领导)

(1)保教工作量考核(20分)

幼儿园专任教师工作量考核按照《__市五星级幼儿园教师工作量参考标准》执行。每班25人以上人配备两教一保，每周16—20节。

满工作量计10分，不足工作量按比例酌减。完成工作量计10分，未完成工作量，按比例酌减。不满工作量，个人提出申请或兼职或开发园本课程 顶班等达到工作量，少一节扣2分，多一节或顶一节加2分。

(2)教育教学过程考核(20分)

主要考核教师在教育教学过程中教学准备和教学实施情况。每学期对教师的各种教学计划、总结、教案、观察记录课堂教学、保教工作等情况进行考核。

备课及时保证每节课都要有教案，反思和分析评价及时，有质量。教学案例、观察笔记(或个案跟踪)、教研、听课等有一定质量。未按时按量完成的一次扣10分，平时教学抽查有下列一项扣2分：不按时上下课，无故缺课不在岗、上课接电话与教学无关的事，发现一次扣2分。未经同意擅自调课或请他人代课，双方当事人均扣3分，

(3)教育教学效果与其他考核(10分)

主要以完成国家规定的《幼儿园教育指导纲要》，《__市幼儿园课程标准》教学目标、幼儿达到基本教育质量要求为依据。考核教师保教工作实施与效果、一日游戏活动组织与效果情况。

1.能围绕目标开展活动，教具准备充分。

2.在活动中注重动静结合、保教配合。

3.按时填写幼儿成长档案及家长园地，延误一次扣1分。

3. 教育教学研究和专业发展(25分)

重点考核教师参与教研活动、参与开发园本课程、进行课堂教学改革和教后反思，自我研修及对幼儿成长过程和教育方式的研究等情况。

(1)教研活动(10分)

教研活动主要考核教师参加各级教研常规活动的情况，及听课、议课、评课、反思等情况。

①按时参加教研活动(请假扣0.5分，未请假扣1分)

②教师互相听课一学期不少于10节，有教学反思：

③每月一个主题活动;每学期写出1份有价值的教案;每学期按承担的课题书写1篇论文：

⑤参加培训不迟到、不早退、不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。

(2)教学改革与论文(10分)

考核教师承担课题情况，接受课改理念，转变教育观念，构建高效课堂，参加各级公开课、示范课、研讨课等情况。考核教师积极参与园本教材的编写及教育教学论文的撰写，并在报刊杂志上发表，或在各级部门获奖。积极参与教具、课件的制作并使用。

教师参加幼儿园对外承担公开教学省级奖5分 市级奖4分 区级奖3分 园级奖2分

教师在国家省市区发表论文或文章分别全国奖6分 省级奖5分 市级奖4分，区级奖3分

(3)专业发展(5分)

教师专业发展主要考核教师参加教育理论等各类学习的情况，学习笔记、学习交流情况，读书活动情况，参加各种培训、研修及考试取得合格证等的情况。

①理论业务学习笔记达到规定次数、字数.1分，未达要求扣0. 5-1分。园本培训笔记根据幼儿园培训情况至少8次，1分。

②参加各种培训或听课笔记达标，少一节扣0.5分，

③参加书香校园阅读节及终身教育学习周活动，读书学习交流演讲1次加1分

④上报教育局一篇信息或投稿杏花教育信息刊登，被采用一次加1分。

4、班主任工作考核(10分)

重点考核其对班级常规管理、幼儿出勤率，家园工作开展情况、班级文化建设及其他日常工作完成情况进行考核。

(1)家长工作。每周按时公布周计划，更换家园联系内容，每学期按时召开家长会至少2次，家长开放日至少1次，有主题的组织节日主题实践活动1次。家访不少于幼儿人数三分之一。

(2)辅导幼儿各类竞赛评比奖

1园级.一等奖3分·二等奖2分，三等奖1分

②区级，一等奖4分·二等奖3分，三等奖2分

③市级，一等奖5分，二等奖4分，三铸奖3分

④省级，一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分

5、工作实绩考核(获奖情况)(5分)

主要考核教职工的工作任务、目标完成情况。实绩考核分值参考工作中获奖情况、积极参加各类教学赛奖活动及家长、家长对教师工作评议及社会反响。

(1)幼儿出勤率奖

班级幼儿核定人数：托班：25人 小班：30人 中班：35人 大班：38人

小小班(25人)0.44 小班(30人)0.35 中班(35人)0.29 大班(38人)0.27(公式：人数×天数(实际来园天数)× %)所带班级幼儿核定人数。减少一名幼儿扣5元，增加一名幼儿则加5元。(以幼儿园每月收费名单核计为准

本年度荣获国家、省、市、区、园教育行政部门以上个人综合获奖者，分别给予5分 4分 3分 2分 1分奖励分值。

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

（二）提高生产效率，实现增产增效。

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

（二）考核办法

1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；

（4）旷工：扣5分/次。

（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20—50元；

（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50—100元；

2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1—3分；（须有准确的依据）

（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

根据公司的有关规定及原则，制定x年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：

一、考核目的及原则

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工x年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一） 公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成x年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

x年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取x年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

x年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等级评定说明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

（3）c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工x年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司x年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权舞弊徇私，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定

按照广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

在编在岗的全体教职工。

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

根据《潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施办法》，学校结合实际完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案，成立绩效考核工作小组，组长：，成员：，负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。

教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。按照广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》文件提出的主要指标与主要内容，结合全面实施素质教育和课程改革的要求，以及本校实际情况，对考核指标、内容进行细化和量化，科学制定绩效考核实施方案。具体细则见《金灶某某小学教师绩效考核量化表》。

“德”、在具体细化的考核指标及规定的基础上，在其总分内以扣分为主，扣完为止。“德”在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职（合格）或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分，爱岗敬业占7分，关爱学生占7分。对出现指标内容中情况的予以扣分，每次扣2分，扣完为止。

“能”主要考核教师履行职责的业务素质和能力水平。其中文化素质占5分，教学能力占5分，科研能力占5分，创新能力占5分。各项中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。

“勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的情况。以扣分为主，扣完为止。其中出勤情况占4分，迟到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完为止。工作责任心占3分，对违反学校规章制度，工作懒散、不到位、不负责任、不服从安排、出现责任问题等每次扣1分，扣完为止。工作作风占3分，违背原则，拨弄是非，制造矛盾，造成不良影响等情况每次扣1分，扣完为止。

“绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分，教学工作占18分，班主任工作占5分，教育教学研究占10分，教师专业发展占5分，成果奖励占5分。各项中能完全做到的得a级分值，大部分做到的得b级分值，一般做到的得c级分值，其中成果奖励获市级及以上层次的得5分，获区级的得4分，获镇（校）级的得3分。

学校教职员工按教师、职员、教学辅助人员和工勤人员划分，教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学辅助人员是指学校中从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。

教学工作量校长必须任一个教学班的学科教学，副校长每周任课不少于8节；中层干部每周任课不少于12节；班主任每周任课不少于12节；专任教师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学辅助人员及工勤人员完成学校规定分配的工作任务，视为完成每周工作量。

绩效考核采用量化积分与评定等次相结合的方法，确定每位教职员工的绩效考核结果，作为绩效工资分配的主要依据。具体形式采用“平时绩效考核”与“学年度绩效考核”。

“平时绩效考核”以月度量化积分记实，学期末进行考核评定等次，每学期考核一次。

“学年度绩效考核” 以平时绩效考核为基础，由学校按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，评定等次，每学年考核一次。

（一）平时绩效考核

1．月度记实

月度记实采用量化积分形式，以“德、能、勤、绩”为一级指标项目，总分值为100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上，在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准，并根据指标进行细化和具体化，形成科学系统的绩效考核量化表，用积分形式如实记录每位教师德能勤绩等方面的情况。

2．学期考核

每学期末进行一次学期考核，以月度记实为基础，按照制定的程序，按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次，写出考核评语，并把考核结果和意见及时反馈教师本人。

评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上，评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上，评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上，评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。

（二）学年度绩效考核

学年度绩效考核以平时绩效考核为基础，按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，按“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）”四个档次评定等次。

1．思想政治素质高；

2．精通业务，工作能力强；

3．工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4．教育教学工作实绩突出。

1．思想政治素质较高；

2．熟悉业务，工作能力较强；

3．工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4．能够完成本职工作。

1．思想政治素质一般；

2．履行教育教学职责的工作能力较弱；

3．工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4．能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。

1．思想政治素质较差；

2．业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求；

3．工作责任心或工作作风差；

4．不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故；

5．当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日;

6. 利用职务之便谋取私利，如：私自办班进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。

受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。

考核时要求做到：

1．教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结，并在一定范围内述职。

2．学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

3．校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。

4．对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。

5．将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。

6．年度考核“优秀”等次的评定，必须在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。

（一）平时绩效考核结果的运用

1．月度量化积分的运用

月度量化积分作为定期发放奖励性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的奖励性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分，算出每分得多少奖金的分值，再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值，算得该员在该段时间内应得到的奖励性绩效工资。计算公式为：

×该员积分总分值＝该员应得的奖励性绩效工资

2．平时绩效考核结果的运用

平时绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的，学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次；一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的，学年度绩效考核应确定为“称职（合格）”以上等次。

（二）学年度绩效考核结果的运用

学年度绩效考核结果评为称职以上的教师，全额发放基础性绩效工资；对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的教师，不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。

学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

学校在组织实施绩效考核时积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织，努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

不断完善绩效考核载体。采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，普通教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

1、凡在今后的工作中，除正常的教育教学工作外，学校安排的其他工作，上级部门安排的其他工作，在规定时间内未完成上交（上报）材料的、迟交或晚交的，发现一次扣款100元，以此累计。

2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中，通过个人努力获得奖项的，学校将予以奖励，奖项说明如下：

3、学校常规性工作未按要求完成的，直接按相关制度规定扣款。

4、临时性工作安排未按要求完成的，第一次教职工大会点名批评，第二次按规定给与经济处罚100元。

5、学校重大工作任务或接受上级部门检查时，临时性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教职工大会点名批评外，给予经济处罚200元，次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。

6、未备课或未按要求完成超周备课的教师，将予以停课，每月只发300元生活费，其余工资用于聘请教师和奖励教学工作中表现突出的人员。

7、在学期末参加上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成绩第一，将予以任课教师300元奖励，若班级成绩在学校抽考的年级中排名第一，将予以任课教师200元奖励，若所带班级的抽考成绩在全市和本年集中都名列第一，将按最高标准即市级奖励标准300元予以奖励。

一、考核委员会及考核小组

组长：张仕财（校长）

成员：文忠德（副校长）、胥德胜（教导主任）、李祥（大队辅导员）、王欣（团支部书记）、高大琴（教研组长）、段姣娇（教研组长）、张钰（少先队辅导员）娄忠山（教师代表）、。

二、绩效考核项目：

1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

2、特殊加分10分（此项作为校园领导对为校园作出特殊贡献，服从校园安排并认真完成任务的老师，根据具体状况给予适当的奖励性加分）

三、制定方案原则：

1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作职责，岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

四、考核细则：

（一）、师德考核（10分）

1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到校园或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成必须经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3、热爱学生，关心群众，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，用心完成校园交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的.或不理解校园安排，工作职责心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

4、教师务必认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

6、工作推诿，不服从分配（校园各室、教研组等安排的工作务必服从，有不同意见能够保留），违者一次扣1分。

7、工作失职，造成不良影响，危害校园声誉，违者一次扣1分。

8、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2

分。

9、教师穿着仪表、举止不礼貌者（如：男教师穿拖鞋、背心，女教师穿低胸衣服、过份分散学生注意力的奇装异服进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

10、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

（二）教师出勤（15分）

1、一学期工作期间，无病事假者记15分；教师出勤按照《三江口镇中心小学教师出勤管理制度》执行。病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工1天以上此项不记分。

2、旷课每节扣4分，迟到、中空、早退每次扣1分。

3、旷会议每次扣3分。

4、病假务必有医院的证明，若重大疾病需住院治疗（以出院单为凭）。

5、法定产假、婚假、丧假等不扣分。

6、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经校园同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经校园同意私自调课者，按旷课处理。

7、教师外出培训，参加教研活动等，务必先把课程对调好。

（三）工作量（15分。）

1、除语、数、英语、科学学科外的其他学科系数为1，英语、科学、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为

1.2，六年级语文系数为1.3。

2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数

3、此项满分为15分、高出15分的只记15分、高出部份在特殊加分项体现。

（四）教育教学过程（30分）

1、教学资料上交——计划、总结、校园要求的资料（4分）

3、教师备课（5分）

4、作业布置与批改（10分）

5、听课与评课（6分）

6、考试及试卷分析（2分）

7、教研活动（3分）

（五）教学效果（30分）

1、按镇统考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差1分。

2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

3、后勤人员、非检测科目及教师的成绩得分以全校教学一线教师教学成绩的平均分。

4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

五、考核结果的使用

1、考核结果作为评优选先、年度考核的依据。

2、作为年终绩效考核的依据。

3、有下列情形之一者，一票否决，扣绩效考核分数（总分÷月份）：

（1）造成教育事故，影响恶劣的；

（2）因职责事故，造成重大损失的；

（3）工作不负职责；

（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

（5）不能认真履行职责，师生评价很低的；不服从校园管理，经常无理取闹，影响校园工作正常开展的；

（6）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和校园声誉的；

1.了解工人对公司的贡献;

2.为工人的薪酬决策提供依据;

3.提高工人对公司管理制度的满意度;

4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;

5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;

1.已转正的一线车间工人;

2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;

2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;

3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

1.考核时间为第二个月的.1号到4号，每满一个季度总结一次;

2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;

3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖，共计200元/月;

2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;

4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;

5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;

6.具体绩效考核细则内容见下表：略

财务部经理、主管、会计人员

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的`70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、b级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、c级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、e级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

一、考核目的

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力

(1)专业技能

(2)组织协调能力

(3)沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1、操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

2、操作层面的标准缺乏

操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。

二、

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

：         配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

基本配分：100分

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

配分：100分

（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

一、考核目的：

通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

二、适用范围：

本制度适用于____有限公司所有试用期员工。

三、定义：

1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。

2、转 正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。

四、考核原则：

1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度;因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。

五、职责：

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、 指导人职责：

1.1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

1.2 为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。

1.3 定期与新员工进行正式面谈(建议至少每月一次)，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1.4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、 人资部职责：

2.1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2.1.1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2.1.2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2.1.3 是否有与新工进行阶段性面谈。

2.1.4 是否按期填写并提交新员工转正材料。

2.1.5 考评的结果是否能提供的事实依据。

2.1.6 新员工对指导人的评价。

2.2 负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，

对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。

3、 部门负责人职责：

3.1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

3.2 及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。

六、考核内容：

1、工作业绩：(权重值：40%)

履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。(10%)

工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。(10%)

工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。(10%)

2、工作态度(权重值：30%)

积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。(10%)

协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。(10%)

责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。(10%)

纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。(10%)

3、工作能力(权重值：20%)

知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。(10%)

理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。(10%)

4、负荷考核(20值%)

精神负荷： 完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。(10%)

时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。(10%)

绩效考核各项规章制度优化方案篇六

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培训出勤)(10分)

2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)

3、工作纪律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店产品知识考核(10分)

2、铺床操作考核(10分)

3、清洁房间卫生质量(15分)

4、对客服务质量(15分)

三、直接上级和经理鉴定(20分)

评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

附：

客房部员工考核细则

一、工作制度

(一)考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议);

2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;

(二)礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分;

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理;

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分;

(三)工作纪律

1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;

2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;

20、获得酒店通报表扬，每人次加10分;

21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理;

22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;

二、工作业务技能考核

(一)酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

2、酒店及部门相应的管理规定、制度;

3、本岗位业务技能知识;

业务技能

1、每次必考铺床技能;

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

绩效考核各项规章制度优化方案篇七

第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核，逐级打分的方法。

第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

第九条评估实施细则

评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估;日常评估占60%，阶段性评估占40010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1.各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

2.阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

3.人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20__年2月15日至20__年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为__x元人民币。每月浮动部分为__人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇