小学班主任绩效工资考核方案（精选20篇）

一、考核原则：

1、 客观公正、实事求是的原则。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正对被考核班组作出恰如其分的评价;

2、 注重工作实绩原则。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主;

3、 民主公开原则。考核结果及时通知考核班组;

4、 全面考核，综合评定。采用工长检查，考核领导小组评定相结合。

二、 考核范围

站内所有班组，共五个班组，

分别是试验室班、配合班、修理班、装载机班、机操班。

三、 考核内容

1、 安全管理

2、 文明生产

3、 专业管理

4、 质量成本

5、 精神文明建设

考核满分共100分，考核按《第三搅拌站班组考核内容及评分标准》执行。

四、 考核方法、程序

1、 考核评定执行按月评定，月底结算。

2、 成立考核领导小组

组长：余治刚

副组长：吴鑫、张勇

成员：何治安、蒋技、曾先伟、刘学林、何跃平

3、 工长每天对班组工作情况进行检查，并记录，月底汇总，评定考核成绩。

4、 考核领导小组，根据工作效益，进行综合评定。

5、 班组长对组员进行考核，并上报考核领导小组。

五、 考核奖金分配办法

1、 考核第一名奖励单价提高1%元，倒数第一名单价降低1%;

2、 班组长负责分配组员的考核奖金，并上报考核领导小组审核;

3、 违反站内规定，对班组进行罚款，记录并上报考核领导小组;班组长进行内部调查处理，上报考核领导小组。

4、 考核领导小组对班组长上报的优秀组员进行综合评定和审核，择优进行表彰奖励。

5、 班组长根据《第三搅拌站班组考核内容及评分标准》自己分配组员收入，并上报考核领导小组。

六、本办法自20__年4月1日执行，相关事宜由第三搅拌站考核领导小组解释。

绩效考核各项规章制度优化方案篇二

第一条为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。

第二条本制度的制订原则是：

1.有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度;

2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

第三条本制度适用于公司本部及下属各公司。

第四条本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

第五条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”

1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”

1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2.执行临时紧急任务能按时完成者。

3.利用废料回收有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”

1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

5.节省物料，有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。

第六条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第七条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。

(一)员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。

3.携带违禁品进人工作场所者。

4.在工作场所聚赌或斗殴者。

5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6.利用工作时间，擅自在外兼职者

7.泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。

8.品行不端，严重损及公司信誉者。

9.仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

10.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者

11.记大过达2次者。

(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。

4.泄漏机密或虚报事实者。

5.品行不端有损公司信誉者。

6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8.全年旷工达对5日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3.工作不力，屡劝不改者。

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5.在工作场所制造私人物件者。

6.顶替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分

1.遇非常事变，故意规避者。

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3.办事不力，于工作时间内偷懒者。

4.浪费物料者。

5.办公时间，私自外出者。

6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处。

第八条员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

第九条对员工的奖惩，应叙明事实，以书面形式通知本人并摘录事由公布于众。

第十条本章所列嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。

第十一条本公司为了对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。

绩效考核各项规章制度优化方案篇三

第一条 为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。

第二条 本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。

第三条 员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。

第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。

第五条 所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。

第六条 公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。

第七条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

第八条 上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。

第九条 员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

第十条 上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。

第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。

第十二条 员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。

第十三条 职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。

第十四条 当月全勤者，获得全勤奖金 200元。

绩效考核各项规章制度优化方案篇四

一、员工考核管理规定

第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密管理条例

第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条条例细则

1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。

2.保密范围和密级划分

是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;

(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;

(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;

(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;

(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;

(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。机密以上文件、资料原则上不准复印。

4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

建议如下：

一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验;

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;

三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广;建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动;否则很难再12月内完成目标签订;

四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明;

五、绩效管理流程可参阅以下：

1、制定绩效考核方案。

2、绩效目标的确定。

1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。

2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。

3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。

3、绩效考核的实施。

1)绩效数据的收集。

2)绩效考核的监督。

3)绩效实施培训。

4、绩效结果的确认与应用。

1)绩效结果的计算与确认。

2)绩效结果的报告与反馈。

3)绩效结果的应用。

5、绩效反馈与改善。

1)绩效面谈与反馈。

2)绩效问题分析与改善。

6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。

第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章 考核的范围

第2条 公司及下属分店。

第3章 定义

第3条 绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

第4章 职责

第8条 总经理

1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9条 总经理办公室

1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第10条 分管副总经理

1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

第11条 各部门、分店负责人

1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第12条 各级管理人员

1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第13条 员工

1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

第14条 人力资源部

1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理绩效投诉。

第5章 考核的程序

第15条 绩效管理原则

1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

第16条 绩效管理手册

1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

（1）本部各部门；

（2）本地分公司；

（3）异地分公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

（3）“关键绩效指标明细表”；

（4）“绩效管理日志”；

（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

（6）“绩效信息（数据）采集表”；

（7） 《绩效评估报告》。

4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

第17条 绩效管理区间

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

（1）设定工作目标。

（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

（4）中期改进指导。

（5）绩效评估与面谈。

（6）绩效评估结果输出。

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

第18条 设立工作目标

1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。

4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

1.设定关键绩效指标和标准的原则

（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足smart原则。

2.关键绩效指标的设定维度

（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

（1）绩效管理区间和流程；

（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

第21条 中期改进指导

1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

（1）能力不足与技能欠缺；

（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

（3）个人情况变化。

3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

（1）直接上级面谈；

（2）隔级上级面谈；

（3）现场工作指导；

（4）修正工作计划；

（5）参加培训。

5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

第22条 绩效评估与面谈

1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

（1）工作按计划完成的进度和效果；

（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

（3）设定的工作目标的达成情况；

（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

2.绩效评估信息的收集、整理与分析

（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

3.绩效评估等级

（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

5.绩效面谈

（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

② 绩效管理区间内的工作表现优点；

③ 绩效管理区间内的工作表现不足；

④ 工作改进方法、途径和计划。

（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

第23条 绩效评估结果输出

1.奖惩输出

（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

2.规划输出

用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

第24条 其他规则

1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

第25条 记录

1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

一、 总 则

为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：

1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

2.严格考核、注重绩效、动态管理;

3.抓大放小，调动班组管理的积极性

三、 组织机构

1.工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。

2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

四、绩效考核办法

(一)工区直接考核人员

1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1.工区奖金系数：

(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

(三)其他有关补充规定

1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。

第一章 总 则

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条 绩效工资考核分配的原则

(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章 经营部门绩效工资考核指标

第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条 考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条 考核组织机构及职责划分

(一) 考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;

2、对考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

5、对考核制度提出修改建议。

(三) 各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

5、指导属下员工收集整理考核信息;

6、负责所属员工的考核评分;

7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章 附则

第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

为进一步深化卫生体制改革，理顺医院管理体制，全面落实_;充分考虑县医院在乡村卫生工作中的“龙头”、“枢纽”作用;充分体现多劳多得的原则，调动每个职工的积极性，不断提高医疗质量，杜绝各种差错事故的发生，使各项工作逐渐正规化。把工作的着眼点和落脚点放在人民群众的根本利益上，建立与我县社会经济发展水平和群众健康需求相适应的医疗服务体系，形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部新的管理体制和运行体制。为此，我院结合业务技术人员比例以及医院实际收入等情况，经院务会研究讨论制定如下实施方案：

一、 基本原则

各科室绩效工资实施方案遵循一个宗旨：解决两个问题，坚持三个原则，树立四个办院方针。即遵循“以病人为中心的服务宗旨;解决群众看病难，看病贵的两个问题;坚持在绩效工资方面体现多劳多得、奖勤罚懒、合理分配的原则;加强医院管理、改善服务态度、规范医疗行为、提高医疗质量为办院方针。”把维护人民群众健康权益放在首要地位，把完善制度体系和医院发展结合起来，建设安全、有效、方便、价廉的公益性医院。

二、 考核的主要内容

全院以二级综合性医院为标准，从行政、临床、医技、药械、后勤等方面做百分制考核(考核办法参照医院奖罚制度)。

三、 实施办法

(一)、各科室负责人按以下办法实施:

1.住院部科室：科主任、护士长对所管科室的工作人员和各项指标进行划界，责任到人，进行科内细则考核，尤其对每个出院病人的病例依照“标准”进行打分签字，科主任审阅补贴1元，护士长审查护理表格和各种记录补贴0.5元(二人签字方可生效)，否则扣同补。

2.医技科室：核心是为临床提供科学的参考指标，报告单为依据，一是登记明确，二是报告准确，绩效考核按考核分核定。

3.医务科长：按每周一次查全院各科室主任和护士长签约病例中的查房记录、会诊与病例讨论记录及病例书写质量等。每季度考核后及时汇总，统计并反馈全院。

4.总护士长按每周查全院护理工作质量，护士病例记录，交接班记录等是否完整。

5.后勤科要保证全院供水、供电、院内垃圾清除及时、车辆存放有序、环境卫生整洁、督促门卫按时开关门等一切后勤保障工作。

6.财务科按时结算报表，数据及时完成，监管全院收费标准，及时督促押金等款项日清月结。

7.药械科组织管理好本科，严格管理麻醉药品，按制度办理，审计核算住院、门诊中西药房账，并负责每季度药房盘点工作，对科室內人员按“规范药房”要求有计划的进行业务学习和规章制度的学习，严查过期药品，对划价和处方调配严格把关，达到万无一失。

8.各科主任提成比例建议:科主任提__%、护士长__%、科副主任__%、副护士长__%。

(二)、聘用工前半年內无绩效工资，半年考核合格后享受一半，一年后根据工作业绩进行考核，考核合格后可享受全额。

(三)、院部根据每季度综合考核得分，对各科室核发绩效工资，医护工作人员原则上按劳取酬。

(四)、财务后勤科：按全院工作质量和本科室工作量由院务会研究核发。

(五)、住院部各负责人，经常性督促住院费用及押金，保证所管的病人出院时交清一切住院费，如交不清则出院时所欠的一切费用由科室承担。如若收费不合理，给病人解释不通理由，承担多出部分费用。

(六)、各科室负责人对科室內出勤严格把关。

四、科室总销售额、纯支出范围划定

(一)、总销售额：各科以结账收入为准的各项收入合计。

(二)、纯支出：科室领取的材料费、耗材等。

五、各科室上交统筹金的说明

(一)、院部首先保证全院职工工资，结余后再核准绩效工资。

(二)、剩余统筹金作为设备维修、购置，房屋改造、车辆维修及进修人员费用、紧急救助、突发事件应急、业务招待、公务支出等费用。

(三)、院部对各岗位的工作人员岗位津贴等，由科室从平时统计中分发给科工作人员，所有工作人员岗位津贴同每月工资一起发。

六、对出现的责任或技术问题的处理原则

(一)、医疗和护理方面出现纠纷或差错事故造成经济补偿时科室和院部各承担50%。

(二)、药械有短缺、破损现象，按考核办法扣分之外以调拨价补偿100%，两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

(三)、财务方面的记账、收费出现账务差错，短缺时补偿100%,两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

七、各科绩效工资分配比例指导意见

(一)、各科室出勤必须占总奖金的35%以上。

(二)、内、儿、外、妇科：医护各占45—50%，医护业务考试占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內、外、妇、儿科医生绩效工资参照职称(执业资格)、收住病人数、管理病人数、住院天数、病例质量、出勤等方面发放;护士参照职称(执业资格)、业务能力、护理质量、出勤等方面发放。

(五)、药械科绩效参照处方划价、工作质量和出勤等方面确定发放。

(六)、财务后勤科绩效按照出勤及实际工作量确定发放。

(七)、医技科室按比例给临床科室划拨奖金，归临床医生分配。

(八)、门诊主任提成同所在科室主任，总护士长提成同所在科室护士长。医务科长、防保科长及财务科长提成取各科主任平均数，从医院统筹金中发放。

八、各科室在医院《绩效工资实施方案》的基础上制定本科室绩效工资发放制度，上报医务科，在工作中严格遵照执行。

九、以上《方案》在运行过程中若出现问题，院务会根据实际情况研究调解。

一、绩效考核总则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：

物业公司经理和职工。

四、绩效考核的基本内容：

小区物业司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

(一)、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

1、敬业精神考核

热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：。

全面考察个人修养和综合素质情况。

(二)、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职,安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：

熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

五、绩效考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

(1)、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

(2)、职工测评打分,

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权：

1、A级(优秀级)：90分——100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级(良好级)：80分——90(不含)分，上月基本奖金加权5%;

3、C级(合格级)：60分——80(不含)分，上月基本奖金加权0%;

4、D级(不合格级)：60(不含)分以下。.

七、考核结果的应用：

局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(0%)]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

3、绩效考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

1、*正职以上中层干部考核内容

（3）士气 （4）目标达成

（5）责任感 （6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

1、a 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、b 级(良好级)80—94 分

3、c 级(合格级)65—79 分

4、d 级(较差级)60—64 分

5、e 级(极差级)59 分以下

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核

实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

工程部内的所有合同员工。

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作计划：

（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

（六）考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

（七）考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（一）计划制定和返回：

1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。

（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

（二）结果反馈

（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》并送办公室；

（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

（二）本办法自20xx年6月起执行。

（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

中都公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

根据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的.实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2 奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

2.2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1 奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。

3.2 该利润在公司部门间分配办法

3.3 该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

一、师德方面：40分

（一）协调配合：10分。

1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。

2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。

3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。

5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密（包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报）。

6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚__-__元。

7、因幼儿园工作需要而交给的任务不接受一次扣1分。

（二）言行表率：10分。

1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。

2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。

3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。

（三）规章制度：20分。

1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。

3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣__元。

4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。

5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。

6、教师子女读书，来园一年教师优惠__元，二年优惠__元，以此类推，10年优惠__元封顶。

7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以两痊教师教学为计算），每超出1位补贴__元/生/老师计算。

8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。

9、教三年以上的老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用；教一年以上的老师暑假每月发__元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受__元工资。

二、安全工作：20分

1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。

2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用；如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的医疗费用；因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次__元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次__元。

3、认真组织好幼儿一天学习、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣__元。

4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

三、财产保管与使用：20分

1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。

2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。

3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。

4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。

四、卫生整洁：10分

1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。

2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。

3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。

五、保教工作

（一）常规工作：40分。

1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分；4-6个不睡扣1分；7个以上扣全分。

2、午睡时幼儿习惯良好，发现有一个不良习惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。

3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。

4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。

5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。

6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。

7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。

（二）午餐：10分。

1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。

2、有良好的用餐习惯，发现汤泡饭，1个扣0.5分；发现未做到“三净”，1次扣1分；发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出来）。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。

3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分（__元）。

（三）卫生行为习惯：10分。

1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣__元。

2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。

3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

（四）运动：10分。

1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。

2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分；发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分；出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。

3、教师参与指导时，有闲聊者（与其他教师），一次扣1分；呆站5分钟以上每次扣1分；能运用班级特色的自备材料，一次加1分。 4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。

5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。

六、教育教学：30分

（一）基本活动：10分。

1、争取多上公开活动课，每次加1分；能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。

2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。

3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣__元。

（二）教研活动：10分。

1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣__元，会议一次没拿笔记本扣__元，会议不认真在底下做自己的事情（如在备课、抄写材料）或讲话的，一交扣__元。

2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。

3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣__元，不听课、不得少听一节课扣__元。

4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。

5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加__到__元。

（三）随堂活动：10分。

1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣__元。

2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。

3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。

4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分（5分）。

5、离园活动没有有序组织的，一次扣__元。

七、资料积累：10分

1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。

3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加__元

4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。

5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣__元。

7、提倡勤俭办园，节约材料的利用（如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣__元。

8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。

八、家长工作：20分

1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。

2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣__元。

3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。

4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣__元。

5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。

6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。

7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。

九、各类竞赛：加分项目

1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖__元，走一位小朋友奖__元，走2位奖__元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖__元，90%以上奖__元，80%以上奖__元，60%以上奖__元。

2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。

3、得奖：园级：一等3分、二等2分、三等1分。学区级：一等6分、二等5分、三等4分。县级：一等9分、二等8分、三等7分。市 级：一等12分、二等11分、三等10分。文章发表：县级5分、市级10分。

注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等__元、二等__元、三等__元。学区级：一等__元、二等__元、三等__元。县 级：一等__元、二等__元、三等__元。市级：一等__元、二等__元、三等__元。舞蹈比赛：县级：一等奖__元、二等奖__元、三等奖100元、鼓励奖__元。市级：一等奖__元，二等奖__元，三等奖__元，鼓励奖__元。

4、学历奖励：幼教专业：中专__元，大专__元，有普通话证书__元，有教师资格证__元。

5、工龄每学期__元一年，一共是__元，以此类推，8年封顶不再加。

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级(良好级)80—94 分

3、C 级(合格级)65—79 分

4、D 级(较差级)60—64 分

5、E 级(极差级)59 分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现(70) 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守(20) 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律(10) 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

16 合计

1、专案经理职责：

专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;

(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;

(5)组织销售人员参加促销活动;

(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;

(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;

(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。

(11)按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责：

销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是：

(1) 按时完成销售指标;

(2) 按时签订合同契约;

(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;

(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(5) 积极参加市场调研、促销活动;

(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;

(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;

(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;

(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;

(10) 发扬团队精神，维护公司形象。

1、客户接待

按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

2、签订认购协议

签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订《商品房买卖契约》

在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

4、收缴首期房款

在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料

在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料， 并交按揭人员办理按揭。

6、催款

催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;

分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

8、交房

预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

1、 客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。

2、 已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

3、 接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

4、 在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

5、 接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

6、 介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

7、 在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

8、 任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。

9、 客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

10、 每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、电话填写清楚)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

11、 每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、 抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

13、 客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

14、 客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。

考评分为三部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

(1) 销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

(2) 公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

(3) 销售代表销售指标完成的时间按月计算。

(4) 销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

(5) 退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

(6) 销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

(7) 销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、 规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、 销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《x市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了认真贯彻市教育局，瑞教政(20__)14号文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

一、师德考核领导小组

组长：__

成员：__

二、师德考核评价机制

1、每学期6月份由学校根据“五考核”的方法，对照考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。

2、考核结果直接与奖金挂钩。

3、考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

三、教师师德考核细则

(一)、依法执教(15分)

1、积极参加政治学习及各种会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。

2、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣1分。

3、认真记载政治学习笔记，有专门的政治学习笔记本，内容较完整，字迹工整，无笔记本扣2分，缺少内容扣1分。

(二)、爱岗敬业(25分)

1、坚持出满勤，旷课1节扣5分，事假1天扣1分，每学期非住院病假累计10天扣1分。

2、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠1节扣1分，按时上课，不无故缺课，迟到早退一次扣0.5分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。

3、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化后20%的学生的计划和提高措施。

4、值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到岗而给学校造成损失给当事者扣5分。

5、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学水平。无故不参加教研活动，每次扣1分。

(三)、热爱学生(25分)

1、不体罚、变相体罚学生，不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣5分。

2、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣3分。

(四)、为人师表：(25分)

1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动。

2、仪表端庄、穿着得体、整洁大方，装饰符合教师特点，树立教师的良好形象，对学生起示范作用。

3、对学生讲话态度谦和，语言文明，不说粗话脏话。

(五)、团结协作(10分)

1、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。

2、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣除3—5分。

3、按时按质完成学校分配的各项任务，否则扣除3—5分。

四、考核办法

依据市教育局《教师职业道德考评办法》每年组织评议。

其中：一、二、三年级教学人员：

自评占10%， 家长评议占15%， 教师互评占35%， 领导评议占40%。

四、五、六年级教学人员：

自评占10%，家长评议占10%，学生评议占15%，教师互评占30%，

领导评议占35%。

五、师德考核等级确定

90分以上为优秀 80-89分为良好

60-79分为合格 60分以下为不合格

六、师德考核比例指标(按学校教工总数确定)

优 秀：15% ;良 好：40%至50%;合 格：30%至40%;

不合格：0至5%。

一、安全。(学生安全)占30%

二、学生数。(学生数按照小班25人，中班35人，大班40人，，少一人不扣分，人多奖分多一人奖0.2分)占30%

三、饮奶。(全部饮奶计20分，个别学生没饮奶计19分，少数学生没饮奶计18分)占20%

四、打预防针。(班上打预防针的总数占全班总数人数的60%的计20分，占50%的计19分，占50%以下的计18分)占20%

小班：(30+30+20+18=98分)谭定瑞

中班：(30+30.8+20+20=100.8分)曾桂华

大班：(30+34.6+19+19=102.6分)张瑜

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（kpi）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（kpi）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的.考核只通过固定指标考核，满分100分。

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。

结合我园发展实际，制订实验幼儿园教职工绩效考核工作实施方案。

以发展孩子，服务家长，成就教师为目标，以提高教师队伍素质为核心，以提升教师工作绩效水平为导向，着力构建符合幼儿教师绩效考核评价制度，努力办有文化的幼教，做有思想的教师。

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，优绩优酬。

4、客观公正，科学合理。

1、每学年绩效考核奖励经费来源，以幼儿园人数为单位测算的奖励性绩效工资总额，作为幼儿园绩效考核奖励的专项资金。

2、奖励性绩效经费不得截留或挪用，必须全部用于发放教职工的绩效奖励。

3、绩效奖励以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上每学年（6月12月）各考核一次，年终一次性兑现。

执行事业单位岗位绩效工资制度的幼儿园在编工资在册教职工。

教师绩效考核的主要内容是：履行幼儿园规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。

考核量化以百分计算，包括：师德和安全工作占xx%（师德和安全xx%、出勤10%）；保教工作占xx%（工作量xx%、教育教学过程20%、教学效果10%）；教育教学研究和专业发展占25%（教研活动10%、教学改革与论文xx%、专业发展5%）。班主任工作另加xx%，工作实绩（教师获奖）另加5%。

1、师德和安全考核（25分责任部门党支部 园委会 分管领导 ）

（1）师德和安全（15分）

遵守《中小学幼儿教师职业道德规范》，为人师表、爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、廉洁从教、团队合作、无违法违纪记录。

1为人师表。工作服从分配，乐于承担临时任务，不与领导、同事、家长发生口角、按时参加各类学习和集体活动（学习活动无故缺一次扣1分）

2.教书育人。认真组织好幼儿一日游戏活动。

3.关爱幼儿。无体罚和变相体罚幼儿现象（一次扣1分）禁止教师忌语（违一次扣1分）

4.廉洁从教。不在工作时间做与无工作有关的事情（发现一次扣2分）不以职务之便谋取私利（一次扣2分）

5.爱岗敬业 。热情接待家长、幼儿，主动做好家园沟通工作，虚心听取家长意见，严禁与家长发生争吵，无投诉（投诉一次扣1分）

6. 团队合作。积极支持配合园内的各项重大活动不得拖延。（违一次扣3分）

7.无违法违纪记录。遵守各项法律法规和幼儿园规章制度。上班期间，教师不能随便换班、替班、串班，不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣1分）做到：视线不能离开孩子。（轻述者扣1-3分）

8.安全工作。实行一票否决制

①坚守岗位，无论无任何情况教师不得早于幼儿离园，否则发现一次扣2分。认真填写安全检查记录。无检查记录扣2分；

②认真做好晨午检。及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品：发现问题及刚妥善处理。认真做好交接班记录；工作过程中因疏忽大意造成工作失误者扣3分。缺记录一项扣1分，

3严格执行园里的幼儿接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣2分。

（2）出勤考核（10分责任部门 各值周领导 分管领导 汇总后园长签发）

主要考核教职工出勤情况。鼓励出满勤，满勤者奖励1分。病事假1天减0.5分、迟到早退5次减0.5分。本项得分减完后继续请假者，从总分中核减，即病事假1天减1分，迟到早退5次减1分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。请假一天须由分管领导签字批准，请假三天必须由园长批准方可有效。考核以幼儿园考勤记载为依据。

2、教育教学工作考核（50分 责任部门 分管保教领导）

（1）保教工作量考核（20分）

幼儿园专任教师工作量考核按照《xx市五星级幼儿园教师工作量参考标准》执行。每班25人以上人配备两教一保，每周16—20节。

满工作量计10分，不足工作量按比例酌减。完成工作量计10分，未完成工作量，按比例酌减。不满工作量，个人提出申请或兼职或开发园本课程 顶班等达到工作量，少一节扣2分，多一节或顶一节加2分。

（2）教育教学过程考核（20分）

主要考核教师在教育教学过程中教学准备和教学实施情况。每学期对教师的各种教学计划、总结、教案、观察记录课堂教学、保教工作等情况进行考核。

备课及时保证每节课都要有教案，反思和分析评价及时，有质量。教学案例、观察笔记（或个案跟踪）、教研、听课等有一定质量。未按时按量完成的一次扣10分，平时教学抽查有下列一项扣2分：不按时上下课，无故缺课不在岗、上课接电话与教学无关的事，发现一次扣2分。未经同意擅自调课或请他人代课，双方当事人均扣3分，

（3）教育教学效果与其他考核（10分）

主要以完成国家规定的《幼儿园教育指导纲要》，《xx市幼儿园课程标准》教学目标、幼儿达到基本教育质量要求为依据。考核教师保教工作实施与效果、一日游戏活动组织与效果情况。

1.能围绕目标开展活动，教具准备充分。

2.在活动中注重动静结合、保教配合。

3.按时填写幼儿成长档案及家长园地，延误一次扣1分。

3. 教育教学研究和专业发展（25分）

重点考核教师参与教研活动、参与开发园本课程、进行课堂教学改革和教后反思，自我研修及对幼儿成长过程和教育方式的研究等情况。

（1）教研活动（10分）

教研活动主要考核教师参加各级教研常规活动的情况，及听课、议课、评课、反思等情况。

①按时参加教研活动（请假扣0.5分，未请假扣1分）

②教师互相听课一学期不少于10节，有教学反思：

③每月一个主题活动；每学期写出1份有价值的教案；每学期按承担的课题书写1篇论文：

⑤参加培训不迟到、不早退、不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。

（2）教学改革与论文（10分）

考核教师承担课题情况，接受课改理念，转变教育观念，构建高效课堂，参加各级公开课、示范课、研讨课等情况。考核教师积极参与园本教材的编写及教育教学论文的撰写，并在报刊杂志上发表，或在各级部门获奖。积极参与教具、课件的制作并使用。

教师参加幼儿园对外承担公开教学省级奖5分 市级奖4分 区级奖3分 园级奖2分

教师在国家省市区发表论文或文章分别全国奖6分 省级奖5分 市级奖4分，区级奖3分

（3）专业发展（5分）

教师专业发展主要考核教师参加教育理论等各类学习的情况，学习笔记、学习交流情况，读书活动情况，参加各种培训、研修及考试取得合格证等的情况。

①理论业务学习笔记达到规定次数、字数.1分，未达要求扣0. 5-1分。园本培训笔记根据幼儿园培训情况至少8次，1分。

②参加各种培训或听课笔记达标，少一节扣0.5分，

③参加书香校园阅读节及终身教育学习周活动，读书学习交流演讲1次加1分

④上报教育局一篇信息或投稿杏花教育信息刊登，被采用一次加1分。

4、班主任工作考核（10分）

重点考核其对班级常规管理、幼儿出勤率，家园工作开展情况、班级文化建设及其他日常工作完成情况进行考核。

（1）家长工作。每周按时公布周计划，更换家园联系内容，每学期按时召开家长会至少2次，家长开放日至少1次，有主题的组织节日主题实践活动1次。家访不少于幼儿人数三分之一。

（2）辅导幼儿各类竞赛评比奖

1园级.一等奖3分·二等奖2分，三等奖1分

②区级，一等奖4分·二等奖3分，三等奖2分

③市级，一等奖5分，二等奖4分，三铸奖3分

④省级，一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分

5、工作实绩考核（获奖情况）（5分）

主要考核教职工的工作任务、目标完成情况。实绩考核分值参考工作中获奖情况、积极参加各类教学赛奖活动及家长、家长对教师工作评议及社会反响。

（1）幼儿出勤率奖

班级幼儿核定人数：托班：25人 小班：30人 中班：35人 大班：38人

小小班（25人）0.44 小班（30人）0.35 中班（35人）0.29 大班（38人）0.27（公式：人数×天数（实际来园天数）× %）所带班级幼儿核定人数。减少一名幼儿扣5元，增加一名幼儿则加5元。（以幼儿园每月收费名单核计为准

本年度荣获国家、省、市、区、园教育行政部门以上个人综合获奖者，分别给予5分 4分 3分 2分 1分奖励分值。

4.）

总计分及奖金核算办法：

1、对教师的综合考核要与家长评价相结合。

家长评价：家长对教师满意评价在90%以上，考核总分记100%；家长对教师满意评价在75%——89%，考核总分记98%；家长对教师满意评价在60%——74%，考核总分记90%；家长对教师满意评价在59%以下，考核总分记50%；

2、职称：高级职称在考核总分中加3分，中级职称在考核总分中加2分。

3、副校级在考核总分中加4分，中层在考核总分中加3分，教研组长 科研组长在考核总分中加2分。其他参与教育教学管理人员由幼儿园自行掌握。

4、超代课及加班补助根据幼儿园实际情况自行掌握。

5、核算办法：个人奖金数=奖励经费总额÷全体人员总得分×个人得分。（在核算个人奖金时，先将班主任津贴划出后再行核算）。

6、核算个人奖金后，班主任另加班主任津贴每月50元。

从事非教学工作的幼儿园管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，主要考核其职业道德、履行岗位职责和完成工作任务的.实际情况。幼儿园按照岗位特点，合理制定相应的考核细则。

履行岗位职责

保育员（责任部门 分管保教领导）

1.安全工作。（考核标准同上）

2.卫生工作（）室内外保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次.有消毒记录，幼儿用品有标记，摆放有序。地面有垃圾纸屑扣1分，门窗有积土扣1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣2分，用具消毒不及时扣3分。记录一项不全扣1分。

3.财产管理。班内固定资产要随时检查清点爱护，不私拿、不外错。及时关锁门窗，做到人走灯熄。发现一次扣2分，园内音箱设施vcd、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位，财产如有丢失、损坏照价赔偿，并扣5分；

4.日常护理。认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上劂、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）；不催饭，不洒饭，发现一次扣1分，指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣1分。能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等其体情况为幼儿增减衣物；

中层干部主任

1对分管的工作认真创造性完成。做好幼儿园各类人员的培训与指导，做好分管工作的督促 检查与考核，按时召开各种会议有记录，及时上传下达会议精神，不按时召开会议扣10分，没有管理工作考核原始过程性资料扣10分，出现责任性贻误工作扣30分。

2.认真完成年度党建目标和重点目标责任制考核，认真接待上级各类检查验收，完成工作任务好加分全国奖50分 省级奖40分 市级奖30分，区级奖20分

3认真做好日常管理和中心工作，保教主任每周进班听课不少于5节，看半日活动1-2个，组织教师业务学习1次，教研活动至少2次，每月30日做好保教人员的靠奖惩和汇总。后勤主任每周深入食堂至少5次，每月安全大检查1次，每学习固定资产清点1次，负责每月教职工考勤记录和考核奖惩统计。不按时1次扣10分。

4经常向园长汇报工作，积极协助园长及时制定并报送计划 方案 总结 各级各类报表，按时参加幼儿园领导碰头会 园务会，保证信息畅通，做好档案资料整理归档工作。

教辅人员履行岗位职责（责任部门 分管后勤领导）

1认真履行岗位职责，对分管的保健 伙管 会计 出纳工作尽职尽责，做实 做细 做好。加班一次加10分，验收合格加20分，完成全年工作任务，好加30分

2卫生保健。保证在园幼儿全部办理卫生保健手册，幼册相符，幼儿保健卡达100，少一个扣10分，做好传染病及突发事件的防控宣传工作，传染病控制在3之内，每日晨午检各1次，晨检不到位患病孩子入内1次扣10分，没按时定期消毒1次扣10分，没有进行每周1次大清扫扣10分。幼儿出勤率高，全年无责任事故

3食堂伙管。负责食堂伙食的管理与指导。每周按时公布幼儿伙食，食品进出库安全卫生，账目清晰，索证齐全。幼儿一日三餐按时按要求开饭，每周二四深入食堂，每日三餐下班巡视。晚点一次扣10分，发现索证不全扣10分，变质过期食品使用扣20分，

4会计出纳。负责幼儿园各类人员统发和调资工作，及时做好每月收费记账 核帐 报账，做到收支两条线，程序规范，手续完备。做好年度幼儿园财务预决算，年检工作。未按时收费1次扣10分，出现差错1次扣20分。

学校校长、园长 书记的考核由xx区教育局制定考核办法进行考核。

绩效考核由幼儿园按规定的程序与年度考核结合进行，每年考核一次。具体要做到三个结合：定性与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价和终极性评价相结合。要充分听取教研组，任教班级保教人员及家长评价。

具体考核程序为：

1、教职工述职。以教研组为单位，参评人员对履行岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。

2、考核评议。幼儿园考核组，结合平时考核记载，采用多种评价方法，组织家长、教师、考核组等评价主体实施考核评议。

家长评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。考核组随机抽取一定数量班级的家长对带班教师进行评议。

教职工评议：采取年级组教师与学科组教师评议相结合的方式进行。

3、确定考核等次。考核组根据教师平时考核量化得分，结合家长、教师评议结果和师德考核结果，在考核量化的基础上，综合分析，逐一确定考核等次。

4、公示考核结果。教师考核等次要在本园公示5个工作日。公示无异议的教师，按考核等次兑现绩效工资。考核结果存入教师人事档案。同时，幼儿园要设立监督举报电话。

1.绩效考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀率一般控制在参加考核教职工总数的15%。对做出突出贡献的教职工各学校要进行重奖，比例一般控制在参加考核教职工总数的5%左右。考核结果为不称职的教职工，不发当年奖励性绩效工资。

2、凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职：

（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；

（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（参照杏组干字[2009]60号《杏花岭区机关事业单位工作人员请销假管理办法》）

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；

（4）违反规定进行有偿家教或到校外社会办学机构兼职兼课的；

（5）发生安全事故，本人负主要责任的；

（6）违反法律法规或规章被追究责任的；

（7）在绩效考核中弄虚作假的；

（8）有损害教师形象或声誉其他行为的。

教职工对考核结果有不同意见，可以向幼儿园仲裁组申诉。

1、幼儿园成立以园长为组长的绩效考核领导小组，领导小组成员由园级领导班子成员xx、工会主席xx、幼儿园有关部门负责人及公道正派、政策业务水平和群众威信较高的教职工代表张春梅 李芳 丁郁 崔珺等人组成。领导组负责依据相关政策和文件精神制定本校考核方案并组织实施考核工作。

2、领导小组下设机构中要设立监督组和仲裁组。监督组组长工会主席xx组组长xx，成员xx，负责考核过程的监督和对考核有异议的教师的裁定工作。

3、幼儿园绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、幼儿园考核领导小组集体研究决定，并报教育局人事科审核备案后实施。

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，幼儿园要以高度认真负责的态度扎实开展。

1、园长是幼儿园绩效考核工作的第一责任人。在绩效考核工作中，要从实际出发，不断开拓工作思路，完善绩效考核方法，严格考核程序，杜绝平均主义，确保学校绩效考核工作的公开、公平、公正。

2、幼儿园考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是的进行考核，并认真做好考核后的复核及申诉答复工作。

3、幼儿园要严肃考核纪律，认真履行工作职责，保证考核工作平稳顺利进行。

1. 总则

1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案适用于公司总经理;

2 考核实施主体

2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作;

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间

( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日

( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日

( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日

( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4 考核指标建立过程

4.1 设立公司战略目标

4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

4.2 绩效指标来源

4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

4.2.2 总经理 kpi 考核指标的来源：

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解;

2 )总经理重点的职能;

3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;

4.2.3 岗位 kpi 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

4.3 绩效指标汇总建立

集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

4.4 考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

5 考核内容

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。

月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

1、月度考核结果等级划分

以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。

（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。

（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。

（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

厨师 岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利

帮厨

五、食堂考核方案实施细则